UNA GRAVE DENUNCIA REALIZÓ UN EXTRABAJADOR EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD DE LA EMPRESA KIBERNUM CHILE, QUIEN A TRAVÉS DE UN VIDEO MOSTRÓ CÓMO FUE ATADO CON CINTA ADHESIVA A UNA SILLA, MIENTRAS SUS COMPAÑEROS SE RÍEN Y LO GRABAN. ADEMÁS, ARGUMENTA QUE LO DESVINCULARON POR EXPONER ANTE EL GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA LA SITUACIÓN DE LA QUE FUE VÍCTIMA.
“No fue en el contexto de broma que ellos planteaban. En medio de una discusión se me intenta hacer reír y don Fabián me amarra con scotch y graban este video sin mi consentimiento y lo envían por WhatsApp”, afirmó Marcelo Delgado.
Según relató, les preguntó a los participantes del registro por qué le habrían hecho eso.
“Yo hablé al tiro esta situación. Me quitan el saludo, me quitan labores, el viernes fui agredido por el encargado de RRHH de Kibernum, se burlan de la inclusión”(sic), precisando que durante “la discusión me tiraban papeles y teclas”.
Afirmó que recibió un trato degradante y que está con psicólogo. Pero esa no habría sido la única situación, ya que -según detalló- vivió otro episodio de violencia de parte del encargado de Recursos Humanos el pasado viernes.
“Me empezó a gritar y yo lo empecé a grabar mientras me gritaba, luego me aprieta la mano para quitarme mi teléfono”.
En el registro publicado en la su perfil de Linkedin, se ve al hombre acercándose al trabajador, mientras éste lo graba y le recrimina que lo habían amarrado a una silla.
A través de un comunicado, desde Kibernum informaron que “lamentamos mucho lo que se está viviendo en redes sociales con Marcelo Delgado, quien se desempeñaba como asistente en el área de Soporte y Redes”.
A diferencia de lo expuesto por el extrabajador, desde la empresa aseguraron que “él fue partícipe de un video (en el contexto juego) con sus compañeros de área, el cual ocurrió en enero de este año, situación que provocó él mismo, cuando solicitó que lo integraran”.
“El video y la situación fue conocida por Gerencia General de Kibernum en conjunto con RRHH, el día 11 de agosto” y Delgado fue desvinculado el viernes 25 de septiembre.
Dicen que el video fue sacado de contexto, “está editado y se está usando de mala forma, producto de su reacción ante el despido laboral”.
Agregaron que “Kibernum no considera adecuado este tipo de juegos durante la jornada laboral, lo que fue abordado con todo el equipo de trabajo (incluido Marcelo Delgado) en su oportunidad, donde analizados todos los antecedentes y se arribó a la convicción que no se trató en momento alguno de algo realizado contra o sin la voluntad de juego del Sr. Delgado”.
Para finalizar, afirmaron que “no estamos disponibles a ser objeto de faltas a la verdad, lo que puede ser ratificado a través de nuestros propios colaboradores”.
Ante una situación como la experimentada por Marcelo Delgado, la Dirección del Trabajo cuenta en su página web con una alternativa para realizar las denuncias en línea, ya sea el empleado afectado o sus compañeros de trabajo.
ESTE DOMINGO, EL GOBIERNO ANUNCIÓ UN «PLAN DE SUBSIDIO AL EMPLEO», CUYA PRINCIPAL META SERÁ LA CREACIÓN Y RECUPERACIÓN DE UN MILLÓN DE EMPLEOS Y ASÍ DISMINUIR LAS CIFRAS DE DESOCUPADOS EN EL PAÍS GENERADOS EN EL MARCO DE LA PANDEMIA, Y QUE BENEFICIARÁ PRINCIPALMENTE A MUJERES, PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD Y A JÓVENES ENTRE 18 Y 24 AÑOS.
El plan operará en base a dos subsidios distintos que serán entregados por el Estado a las empresas: el subsidio a la contratación –para nuevos trabajadores–, y el subsidio al regreso –para trabajadores con contrato suspendido que se reincorporen a sus labores–.
Según lo informado por el mandatario, este programa tendrá un mayor énfasis en las pymes, mujeres, jóvenes y personas con una discapacidad certificada, pues son quienes más se han visto afectados a causa de la pandemia.
La ministra del Trabajo María José Zaldívar precisó que todos aquellos trabajadores que tengan ingresos mensuales brutos inferiores a tres ingresos mínimos mensuales, es decir, unos $ 961 mil, van a poder acceder a estos subsidios; los cuales serán distintos en el caso de la reincorporación -o del “regresa”-, y el de la contratación.
“Si soy mujer tengo y 18 y 24 años de edad, o tengo algún tipo de capacidad, mi empleador al contratarme va a recibir un subsidio que va a poder ser hasta un 60% de mis ingresos, con un tope de 270 mil. En cambio, si soy hombre, no tengo ningún tipo de discapacidad y soy mayor de 24 años, ese subsidio accederá a un 50%, con un tope de $250 mil”, detalló.
Por otra parte, el Presidente aseguró que el beneficio comenzará a partir de ahora y durará hasta marzo del próximo año, para empresas que cumplan con una serie de condiciones.
Puedes revisar los beneficios y requisitos de ambos subsidios a continuación:
Subsidio a la contratación
BENEFICIOS:
– Es un beneficio por una suma equivalente al 50% de la remuneración mensual bruta (RMB) del nuevo trabajador por el cual se postula, con tope de $250.000 mensuales.
– Para el caso de las trabajadoras mujeres, los jóvenes de 18 a 24 años o las Personas en situación de discapacidad, el monto del beneficio ascenderá a un 60% del sueldo bruto de cada nueva contratación, con un tope de $270.000 mensual.
– Se entrega por hasta 6 meses por cada contratación adicional que realice una empresa.
REQUISITOS:
– El plan, sin embargo, también busca garantizar que las grandes empresas mantengan la mayor parte de su plantilla. Para esto, junto con contratar trabajadores adicionales con respecto a su planilla de julio de 2020, las grandes empresas deben mantener -al menos- el 80% de los mismos trabajadores que integraron su planilla en el mes de su primera postulación al subsidio. SENCE revisará esto cada 3 meses desde su primera postulación al subsidio.
– Además, las empresas que postulen a este subsidio deben cumplir con los siguientes requisitos:
1.- Agrandar su nómina de trabajadores con contrato vigente respecto de la planilla que tenían a julio 2020 (Planilla de Referencia). Se entregarán tantos subsidios como trabajadores se contraten y sean postulados con éxito, por sobre la mencionada planilla.
2.- Tributar en alguno de estos sistemas: (i) contribuyentes de primera categoría;
3.- (ii) pequeños contribuyentes del art. 22 de la Ley de Impuesto a la Renta.
Subsidio al regreso
BENEFICIOS:
– Se trata de un beneficio que se le otorga a la empresa por hasta 6 meses respecto de trabajadores que hubieren estado suspendidos a la fecha de lanzamiento debido a la pandemia, en virtud de la Ley de Protección del Empleo, y que ahora quieran ser reincorporados a sus funciones.
– El monto entregado asciende a $160.000 mensual por trabajador.
REQUISITOS:
– Las grandes empresas deben mantener la afectación económica que les permitió acceder al beneficio, lo que SENCE revisará a cada 3 meses desde su primera postulación al subsidio. Si no la mantiene, se les terminarán las restantes bonificaciones.
Además, las empresas elegibles para este subsidio deben cumplir con los siguientes requisitos:
1.- Haber experimentado una caída en sus ventas o ingresos brutos de -al menos- el 20% en el cuatrimestre abril-julio de 2020, respecto del mismo cuatrimestre de 2019.
2.- Tributar en alguno de estos sistemas: (i) contribuyentes de primera categoría; o (ii) pequeños contribuyentes del art. 22 de la Ley de Impuesto a la Renta.
– Los trabajadores por los que podrá postular al subsidio deben ser mayores de 18 años; deben haber estado acogidos a la suspensión de los efectos del contrato de la Ley de Protección del empleo hasta el 31 de agosto de 2020, y haber sido reincorporados a sus funciones; y su renta mensual bruta no puede exceder de $961.500 (3 Ingresos Mínimos Mensuales).
Cómo y cuándo postular
Las empresas que deseen optar al beneficio deberán hacerlo en línea a través del sitio web www.subsidioalempleo.cl, donde además de postular al subsidio, podrán consultar por el estado de las postulaciones y revisar los subsidios recibidos con su respectivo estado de pago.
El inicio de las postulaciones comenzará el 28 de septiembre para los trabajadores regresados que hayan sido suspendidos por Acto de Autoridad.
Para los trabajadores que hayan sido suspendidos por Pacto de Suspensión, o para las nuevas contrataciones, las postulaciones partirán el 29 de septiembre.
Todas las anteriores tienen como fecha de término el 31 de marzo de 2021.
A ESTEFI LEIVA (25), INTEGRANTE DEL MOVIMIENTO FEMINISTA POR LA ACCESIBILIDAD UNIVERSAL, MUY POCAS PERSONAS SE LE HAN ACERCADO PARA INTENTAR ESTABLECER UN VÍNCULO AFECTIVO. SI LO HAN HECHO, HA SIDO ÚNICAMENTE ANTES DE QUE SE DEN CUENTA QUE ES CIEGA.
Luego, cuando finalmente lo detectan, no saben cómo proceder. Varios le han dicho “no sé cómo relacionarme contigo” y una vez, recuerda, le gustó a alguien que abiertamente dijo que le daba miedo lo que pensarían los demás si es que se relacionaba con una mujer ciega. “En mi adolescencia, mientras todas mis amigas empezaban a pololear o a vincularse de manera sexoafectiva con otras personas, debe haber habido solo un chico que se atrevió a decirme que yo le gustaba. Para el resto, antes que ser persona, tengo una discapacidad. Siempre ponen la discapacidad primero”.
Se trata, como explica la orientadora familiar y activista por los derechos sexuales y reproductivos, Jessica Lillo, de dispositivos de control que han contribuido a que la sexualidad no sea expresada en plena libertad y sea más bien regulada. “Lo decía Foucault en sus estudios de sexualidad: los principales dispositivos de control provienen desde las instituciones públicas y privadas, tales como los centros de atención hospitalaria, los centros de salud, los colegios, los internados y las cárceles, entre otros. Estos son lugares que tienden a disciplinar los cuerpos y a normar qué hacen las mujeres y los hombres y qué espacios ocupan. Por lo tanto, las personas que no calzan con esos patrones únicos se sienten excluidas o marginalizadas. Los cuerpos en este sistema tienen que ser funcionales, porque tienen que estar en beneficio y a disposición constante”, explica.
A esto, según Estefi Leiva, también se le suman las iniciativas como la Teletón, que han contribuido a infantilizar, desde una perspectiva adulto centrista, a las personas con discapacidad. “Se suele pensar que los que tenemos distintas capacidades somos infantiles y, por ende, no ejercemos o comprendemos la sexualidad. A los niños no solo se los invisibiliza en esta sociedad, sino que también se los priva de una educación sexual que enseñe respecto al placer, el deseo, la identidad de género y la orientación sexual. Por ende, se da paso a un círculo vicioso entre la falta de representatividad y el imaginario colectivo que percibe la sociedad desde una mirada adulto céntrica y capacitista –de “capacitismo”, una forma de discriminación o prejuicio contra las personas con discapacidad–. Nos ven como personas que no tienen deseo y que no van a ser deseadas”.
Y la desinformación, como en todo ámbito, permite que se creen estereotipos, mitos y estigmas. Dos de los más instaurados, según Leiva, tienen que ver con que las personas con discapacidad física o intelectual son hipersexualizadas o asexuadas. “Las dos pasan por esta noción de que si tenemos una discapacidad y por ende somos como los niños; no tenemos una sexualidad desarrollada o, en su defecto, no tenemos un filtro como para poder frenar la libido. Como esta idea de que las personas con discapacidad intelectual siempre se están masturbando y hay que esterilizarlos. Está lleno de mitos y estereotipos”, dice.
Estos mitos que surgen desde el desconocimiento, como explica Lillo, dan cuenta de que la única sexualidad validada e instaurada como modelo a seguir es una que se basa únicamente en las capacidades de las personas y no en sus necesidades o deseos. “Es una sexualidad androcentrista, falocéntrica, en la que existe una meta que es llegar al orgasmo. Pero eso es muy reduccionista, y todo lo que no responde a ese patrón queda fuera del marco normativo. Quedan fuera las personas con discapacidades evidentes y no tan evidentes; cuerpos que no obedecen a los cánones de belleza hegemónica o al modelo universal impuesto; y todos aquellos que no pueden cumplir con las exigencias o capacidades que te pide esta sexualidad, como por ejemplo que a todos nos gusten las relaciones coitales. Los que no se erotizan con las prácticas comunes, también quedan fuera”.
Según explica la especialista, vamos naturalizando este imaginario colectivo a tal punto que ni lo cuestionamos. “Lo supuestamente ‘normal’ es que las personas tengan prácticas sexuales de tres a cuatro veces a la semana. En mis asesorías sexuales muchos me dicen que no logran esa frecuencia y me preguntan si están mal. Se sienten validados cuando les digo que lo impuesto es difícil de cumplir. Tengo que estar diciéndoles constantemente que es normal estar fuera de la norma”, explica Lillo. “Nos han instalado una sola forma de sexualidad que además es rentable, porque todos hacemos grandes esfuerzos por responder a esos estereotipos y lograr calzar con esos estándares tan altos”.
Y es que, como explica el terapeuta ocupacional y activista sexofuncional, Diego Ramos Medina, toda la vida se nos ha dicho que hay cierta forma de cuerpo que es la correcta y aceptada. “Esto empieza con la medicina y la ciencia y luego se reproduce y refuerza mediante los productos de consumo cultural, en los que hay nula representatividad de diversidades. Está la idea de que el cuerpo correcto, además, nos provee de bienestar, cumple ciertos estándares y tiene una forma determinada. Y nos pasamos toda la vida intentando llegar a tener esa figura hegemónica del cuerpo, que de por sí no existe. Es tan solo un sustento patriarcal”.
A su vez, según explica, el placer es percibido en sociedades neoliberales como una recompensa o un estado al que llegamos únicamente luego de ser productivos y útiles. “Bajo esta lógica, intentamos producir lo más posible y dejar el menor tiempo posible destinado a actividades que puedan distraernos de la producción. La única función que cumple el placer es ser un incentivo para seguir produciendo. Y por eso, para muchos, el placer ha sido lo más renegado en sus vidas”, explica.
A MENUDO, EL ESPECTRO AUTISTA SE ASOCIA A LOS INFANTES. LA REALIDAD ES QUE MUCHOS ADULTOS SON AUTISTAS, Y NO LO SABEN. EL DIAGNÓSTICO TARDÍO HA GENERADO, A LO LARGO DE SU VIDA, PROBLEMAS LABORALES E INCOMPRESIÓN SOCIAL HACIA LAS PERSONAS DENTRO DEL ESPECTRO.
“Siempre me he sentido la rara del grupo y no compartía los gustos de los demás. Mi capacidad ha hecho que siempre haya estado trabajando, pero llegaba a un punto que explotaba y me bloqueaba, pero no sabía porqué”, cuenta la española Montse Morral.
Su vida siempre ha sido una lucha constante. De pequeña sufrió bullying y, ya de adulta, vivió episodios de acoso laboral que la llevaron a una depresión. Lejos de desesperar siempre ha lidiado con todo de la mejor manera. “Conocer el diagnóstico fue liberador”, reconoce.
Las historias de Lidia, David y Cristina también son parecidas. Durante toda su vida han sabido que eran diferentes y han acudido a especialistas donde les han determinado diagnósticos erróneos (TLP, fobia social, bipolaridad o TDAH, entre otros). Pero no entendían porqué se sentían así, hasta que el diagnóstico definitivo les aclaró sus dudas. Hace menos de dos años supieron que eran autistas y eso respondió a muchas de sus preguntas.
Autismo en adultos
Existen centros de diagnóstico para niños, pero en el caso de los adultos todavía resulta un ámbito desconocido. La incomprensión de un autista adulto afecta en su entorno social, familiar y, sobre todo, laboral. El diagnóstico tardío complica, entre otras cosas, la inserción laboraly, con ello, las posibilidades de tener una vida autónoma.
“Existe una concepción de que solo hay niños autistas. La realidad es que ese niño se hará mayor y deberá tener un trabajo y que, además, lo podrá hacer sin ningún problema”, asegura Susanna Díaz, directora de la Fundación Friends que colabora con este colectivo.
El Espectro Autista (EA) es una condición, no es una enfermedad. Es un tipo de afección del desarrollo neurológico causado por el desarrollo cerebral atípico, que comienza durante la vida prenatal o postnatal temprana. Su personalidad se caracteriza por déficit de comunicación social, patrones de comportamiento restrictivos y repetitivos e intolerancia a los cambios e imprevistos.
Sus capacidades cognitivas no están afectadas necesariamente.De hecho, en ciertas áreas presentan habilidades especiales y superiores a los demás. Desde el año 2013, el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-5) fusionó ambas condiciones (autismo y asperger) dentro de una misma categoría y denominación bajo el nombre de TEA.
Según Autismo Europa, 1 de cada 100 personas son autistas. La prevalencia del EA ha ido incrementando no porque haya más sino porque se diagnostica mejor, hay más conciencia y los profesionales están mejor informados. En concreto, en España existen más de 450.000 personas autistas. La cifra se eleva a casi un millón y medio de personas si tenemos en cuenta también el impacto que produce en sus familias (Confederación Autismo España, 2017).
Cesantía en el Autismo
Las cifras de censantía de este colectivo son preocupantes. Un estudio de Autismo Europa (2014) estima que entre el 76 y 90% de personas autistas adultas está desempleada y no desarrolla ninguna actividad productiva o laboral. Por su parte, National Autistic Society en 2016 revela que las personas dentro del Espectro que están en activo a tiempo completo solo representan el 16%, mientras que la mayoría suelen ocupar puestos de trabajo temporales o con jornadas parciales, a menudo con puestos de trabajo de inferior cualificación a lo que correspondería en base a su formación y capacitación.
Sus resultados indican que 4 de cada 10 personas autistas no ha trabajado nunca. De estas personas, un 53% manifiesta el deseo de trabajar. Además, 4 de cada 10 de las que sí disponen de un empleo expresan que les gustaría trabajar más horas.
Isabel Pando es psicóloga y trabaja en la Fundación Friends como coordinadora de proyectos prelaborales. La propia especialista reconoce que los expertos no están muy formados en este ámbito y que falta especialidad en esta temática. “La Administración Pública no pone los suficientes recursos desde el principio. Si la persona empieza a hacer amigos y a tener un trabajo, es más difícil que caiga en un cuadro depresivo o de ansiedad”, matiza la experta. “Además, cuando eres adulto y llevas tanto tiempo sin saber qué te pasa, la mochila vital cada vez es más pesada, no solo por el trastorno sino por un rechazo sistemático de la sociedad hacia lo diferente” cuenta la directora de la fundación.
Por eso, la importancia de la detección temprana es clave para poder realizar cuanto antes una intervención especializada. Desde la fundación, consideran que la incorporación de las personas dentro del Espectro Autista al mercado laboral es un aspecto central para promover su autonomía personal, vida independiente y empoderamiento, entre otros aspectos para mejorar su calidad de vida.
El comportamiento de este colectivo tiene una explicación a nivel cerebral. La neuropsicóloga Maria Portella explica que los neurotípicos tenemos un cerebro poco ramificado, pero muy especializado para reaccionar de manera automática en el entorno social. En cambio, el cerebro autista difiere mucho al resto y está muy ramificado, provocando una mayor dificultad para interactuar en este entorno. “Su cerebro está conectado de manera diferente y eso les hace actuar y percibir la realidad de manera diferente”, detalla Portella.
Portella, además de neuropsicóloga, es madre de Roger —un niño autista de 12 años— y autora del libro Mundos Invisibles. El Espectro Autista explicado por una madre neurocientífica. Maria ha querido transmitir lo difícil que es llegar a tener un diagnóstico y lo doloroso que es todo ese proceso. “Se les ha de dar una oportunidad dentro de un mundo neurotípico. Quiero que la gente pueda leer el libro y, sin sentirse identificada, vea que es necesario conocer el tema”, se sincera Maria para este diario. Como madre expone que tener un hijo en el EA no es como una esperaba, ya que te encuentras con una persona que no encaja. “Sus comportamientos ponen en cuestión nuestros propios cerebros. Roger y yo aprendemos mutuamente y hablamos mucho de lo que necesitamos”.
Por ley, las empresas de más de 100 empleados están obligadas a contratar un 1% de trabajadores con algún tipo de discapacidad. Sin embargo, muchas personas autistas no disponen del certificado de discapacidad (que acredita tener un 33% o más), lo que les dificulta solicitar adaptaciones en el puesto de trabajo y les impide ser contratadas.
Pere Sordé tiene 19 años, ha estudiado un grado medio de informática y es socio de la Fundación Friends. Siempre que acude a una entrevista de trabajo se encuentra con un personal de RRHH poco informado sobre el tema y con poca empatía. “La palabra diferente asusta y creen que si me contratan todo irá mal. Pienso que las cosas pueden ir bien o mal, con independencia de mi trastorno”, cuenta con madurez. En la misma línea, Portella considera que deberían potenciar las habilidades de cada individuo: “Se piensan que una persona con esta condición les generará problemas cuando en realidad cualquier persona puede generarlos”.
Un caso de inserción laboral
Rafa Rodríguez de la Rubia tiene 25 años y su diagnóstico fue relativamente precoz, le detectaron autismo con 15 años. Desde pequeño ha tenido unos gustos diferentes respecto a los demás niños de su edad. En el colegio no encajaba y se sentía aislado, pero lejos de disgustarse, disfrutaba haciendo lo que le gustaba.
Rafa Rodríguez hace más de un año que trabaja como mozo de almacén.
Al acabar la secundaria estuvo realizando prácticas para el ayuntamiento de su ciudad, realizando cursos y practicando idiomas como el francés. A pesar de la actividad de Rafa, estuvo un año sin trabajar ni hacer nada, y se planteó varias preguntas: “¿Qué voy a hacer con mi vida? ¿Cómo voy a seguir adelante? No puede ser que mis padres se ocupen de mí todo el tiempo. Mi madre me dijo que o me ponía a estudiar o a trabajar. Y decidí ponerme a trabajar”.
Ahora, tiene un trabajo a jornada parcial en El Corte Inglés como mozo de almacén desde hace más de un año, con el que disfruta y se siente a gusto. “Rafa es una persona que rompe barreras. Aquello que un día no puede hacer, sigue insistiendo y, si no puede, busca otra alternativa”, cuenta Àlex Farràs, uno de los jefes de personal de El Corte Inglés. Y añade: “Es un chico muy agradable de trato, positivo y social. Su carácter ha ayudado a que mejore el clima de trabajo”.
La empresa admite que la respuesta del joven ha sido positiva pero, si no hubiera sido así, habrían contemplado la posibilidad de rescindir el contrato. Farràs admite que falta conocimiento sobre la situación de este colectivo para que se tenga en consideración: “Hay discapacidades que tienen unas particularidades que no discapacitan para todo, sino para algunas cosas”.
HACE POCO MÁS DE DOS AÑOS ENTRÓ EN VIGENCIA LA NUEVA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL, QUE ESTABLECE UNA RESERVA DE EMPLEOS DEL 1% PARA PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD EN ORGANISMOS DEL ESTADO Y EMPRESAS PRIVADAS QUE CUENTEN CON MÁS DE 100 TRABAJADORES.
Según cifras entregadas por el Senadis, en el sector privado actualmente hay más de 7.600 empresas con más de 100 trabajadores, por lo que se podrán habilitar más de 25 mil cupos laborales para personas con discapacidad. En tanto, en el sector público hay 158 instituciones en las cuales se deberían habilitar cerca de 2.500 cupos para personas con discapacidad.
De acuerdo al Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad, un 20% de las personas de 18 años o más del país está en situación de discapacidad; es decir, más de dos millones seiscientas mil personas. De ellos, solo el 39,3% tiene empleo.
PRINCIPALES PUNTOS
Entre otras cosas, la normativa suprime la discriminación salarial que existía respecto de los trabajadores con discapacidad mental, derogando el artículo 16 de la Ley N° 18.600 que establecía una remuneración inferior al sueldo mínimo.
Además, fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad mental; prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad, quienes, también, contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.
Es importante recalcar que las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la contratación. Optar significa una discriminación arbitraria por motivos de discapacidad, protegido por el ordenamiento jurídico, así como una violación al principio de igualdad de oportunidades el cual protege a las personas con discapacidad de cualquier discriminación por razón de discapacidad.
¿QUIÉNES SE VERÁN BENEFICIADOS POR ESTA LEY?
Para ser beneficiario de esta ley se debe poseer una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por lasa Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin), dependientes del Ministerio de Salud (Minsal) y a las instituciones públicas o privadas reconocidas para estos efectos.
¿QUIÉNES DEBEN CUMPLIR?
Todas las empresas y entes públicos o privados que tengan 100 empleados o más, sin importar su rubro de actividad o sus fines, ya sean económicos, sociales o benéficos.
¿QUIÉN FISCALIZA?
En el sector privado la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa le corresponde a la Dirección del Trabajo, quien debe llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las Personas con Discapacidad o pensionados por invalidez. Dicha información debe ser ingresada en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo por las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.
SI NO PUEDO CONTRATAR PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD ¿HAY MEDIDAS ALTERNATIVAS?
Existe una alternativa que es la celebración o ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a Personas en situación de discapacidad y en Fundación Wazú podemos ayudarte con eso.
Al contratar servicios de Fundación Wazú, si estos alcanzan los 24 sueldos mínimos, cuenta como que esa persona está trabajando para la empresa que busca la tercerización.
Para más información, escríbenos a hola@fundacionwazu.cl
‘ABLE CENTER’ FUE LA IDEA GANADORA DEL CONCURSO ‘DISABILITY SERIOUS GAME’ QUE PROMUEVE EL DESARROLLO DE VIDEOJUEGOS INCLUSIVOS EN ESPAÑA.
‘Able Center´ha sido la idea ganadora del concurso ‘Disability Serious Game’ que promueve el desarrollo de videojuegos inclusivos en España.
Lorena, Sergio y Jorge son tres jóvenes extremeños a los que une una gran pasión, los videojuegos. Ellos tres son los impulsores de ‘Able Center’ (Centro Accesible), la idea ganadora del primer concurso ‘Disability Serious Game’, diseñado por Fundación ONCE y el Polo Nacional de Contenidos Digitales de Málaga.
La idea ganadora está basada en un juego de gestión y construcción con toques de puzle, en el que el protagonista hereda el centro comercial de su abuelo, pero tiene un problema:es inaccesible a la mayoría de animales de la ciudad.
Por ello, el jugador debe facilitar la labor a sus visitantes adaptando la arquitectura del lugar. Está emplazado en un mundo ficticio lleno de animales muy distintos con diferentes características y necesidades. Además, contará con minijuegos para ofrecer distintos servicios a los clientes (servir comida, bebidas, venta de ropa).
Los ganadores obtuvieron un total de 1.035 votos, lo que supone un 36,9% del total. Las otras cuatro ideas por orden de votos han sido ‘Breaking up’ (20,5%), ‘Dungeon Masters’ (18,7%), ‘Finding Leo Sven’ (18,6%) y ‘The Bokerons’ (5,3%).
LA NORMA BUSCA OBLIGAR A TENER AL MENOS UN EXPERTO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS QUE ESTÉ CERTIFICADO EN INCLUSIÓN LABORAL Y EN EL DESARROLLO DE PROGRAMAS Y POLÍTICAS REFERIDAS A LA MATERIA. TRAS SU APROBACIÓN, LA MOCIÓN PASA A VOTACIÓN EN EL SENADO.
El pasado 3 de septiembre se aprobó de manera unánime en la Cámara de Diputados el proyecto que busca modificar el Código de Trabajo con el fin de fortalecer la legislación existente en el país en materia de inclusión laboral.
La implementación de la nueva Ley de Inclusión Laboral fue un gran avance para la igualdad en la sociedad chilena, pero muchas autoridades y organizaciones que promueven la inclusión, han mostrado su preocupación sobre la real inclusión en el lugar de trabajo una vez que se realiza la contratación. Es por esto que se planteó esta nueva propuesta trabajada en la Comisión del Trabajo y Seguridad Social, con la cual se busca seguir avanzando en la promoción de una verdadera inclusión laboral.
Este proyecto tiene dentro de sus lineamientos el que se agregue la obligación para las empresas que cuenten con cuota de inclusión, de tener al menos un empleado de Recursos Humanos experto y certificado en materia de inclusión. Esto permitiría que se puedan elaborar programas y políticas de inclusión dentro del lugar de trabajo. La certificación deberá ser otorgada por parte del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
Sumado a esto, se deberán llevar anualmente programas de capacitación al personal. Todas las actividades de trabajo deberán tener en cuenta normativa sobre igualdad de oportunidades e inclusión laboral y social. De esta forma, se llevará a cabo una labor cooperativa entre el empleador, los empleados en situación de discapacidad y el resto del personal.
“Es menester entonces, enfatizan los autores, que la sociedad avance en conseguir la inclusión de las personas con discapacidad como algo natural, en razón de sus excelentes aptitudes como trabajadores, y no como el cumplimiento de una cuota. Pero dicha naturalidad en la contratación no se puede generar si es que las empresas no se encuentran adaptadas física y organizativamente de forma tal que permita una efectiva integración laboral”, afirmó en la presentación del proyecto en la Cámara de Diputados, el representante de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, Eduardo Durán (diputado RN).
“Por ello (…) si bien la dictación de la Ley 21.015 ha sido un importante paso que se ha dado en materia de inclusión laboral, es deficiente aspirar a que con solo medir sus índices de cumplimiento se vaya a generar una efectiva integración por parte de los trabajadores con discapacidad dentro de los procesos y dinámicas de las empresas”, añadió.
Según datos entregados en febrero de este año por la Dirección de Trabajo, hasta ese mes se habían contratado 22.906 personas con discapacidad, de las cuales tenían relación laboral vigente a la fecha solo 19.303. Un informe presentado en agosto por el Pacto de Productividad Chile, dos de los principales elementos que complican la inclusión laboral son los miedos y prejuicios de los empleadores a la hora de realizar la contratación. Esto principalmente con respecto a la productividad y el desempeño de las personas en situación de discapacidad.
El diputado Undurraga hizo mención de sus años de experiencia en el sector privado, especialmente cuando formó su propia empresa. “Con todas mis fuerzas traté de que mi empresa fuera inclusiva (…). Honestamente creí que bastaría con que el jefe, o el dueño de la empresa fuera una persona con discapacidad para que mi empresa y mis trabajadores estuvieran preparados para realizar la inclusión. Lamentablemente no fue así, ante la falta de una real política de inclusión y un diseño organizacional pensado para este fin, el resultado fue más bien negativo. El problema no fue la mala voluntad de las personas que trabajaban conmigo, sino la falta de preparación de las empresas y sus colaboradores para hacer inclusión”
Aseguró que lo que más le quedó de esa experiencia fue que “las buenas intenciones no son suficientes” a la hora de lograr una real inclusión laboral, sino que se tiene que ir más allá desde la misma legislación. “Lo que se necesita son profesionales debidamente capacitados, se necesita de conciencia inclusiva, de programas y política enfocada en este fin y de una estructura de empresa que se encargue de ello. (…) Tiene que ver con un tema de justicia. Si como legisladores nos dotamos de una ley que imponía la contratación, no podemos desentendernos de qué pasa con esas personas dentro de las empresas”, expresó en la sesión del jueves 3 de septiembre.
La votación realizada en la Cámara finalizó con una aprobación unánime del proyecto, lo cual significa que ahora pasa a segundo trámite en el Senado. Representantes de distintos sectores políticos llevaron a cabo intervenciones en muestra de apoyo y agradecimiento por este proyecto, afirmando la importancia de que el Estado establezca el pilar en materia de una inclusión efectiva, educando a la sociedad y formando una cultura más inclusiva.
“En materia de inclusión no es que haya que capacitar a las personas con discapacidad para poder tener un puesto de trabajo o desarrollar una determinada función, sino que son más bien los espacios empresariales, los lugares de trabajo y los otros compañeros y compañeras de trabajo los que tienen que capacitarse para poder realmente incluir y poder fortalecer también el trabajo de las empresas y de otros espacios con personas con discapacidades”, afirmó Natalia Castillo (RD).
SEGÚN UNA ENCUESTA REALIZADA POR SOFOFA, EL 92% DE LAS EMPRESAS ENCUESTADAS CONTRATA PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD PORQUE ES PARTE DE SU CULTURA ORGANIZACIONAL, UN 89% RECONOCE QUE SU FIN ES CUMPLIR CON LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL, MIENTRAS QUE UN 71% BUSCA MEJORAR SU CLIMA LABORAL.
Frente al actual contexto de pandemia, diversas empresas e instituciones han manifestado su preocupación por el impacto que esto podría tener en materia de contratación de Personas en situación de discapacidad (PeSD), quienes ya en circunstancias normales enfrentan altos índices de exclusión.
En este sentido, la Encuesta Calidad de la Inclusión Laboral de las Empresas realizada por la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), de SOFOFA, recogió las principales razones que tienen las compañías para incorporar PeSD, el cual reveló que el 92% lo hace porque es parte de su cultura organizacional, un 89% reconoce que su fin es cumplir con la Ley 21.015 que fomenta la Inclusión Laboral, el 79% menciona que es parte de sus objetivos estratégicos, mientras que un 71% busca mejorar su clima laboral.
Al respecto, Elena Razmilic, presidenta de la ReIN, señala que “resulta importante entender las estrategias de inclusión laboral que están desplegando las organizaciones, con el objetivo de que la anhelada reactivación productiva y del empleo post Covid-19 se realice sin dejar de lado a los trabajadores y trabajadoras con discapacidad”.
Además, agrega que las firmas deben investigar en profundidad las dificultades que están experimentando en este proceso, ya que “es fundamental detectar los puntos críticos para orientar el proceso de reclutamiento y selección, más aun entendiendo que hoy tenemos un doble desafío, derrotar al virus y apoyar a personas y empresas en la creciente necesidad de desarrollar y vivir la inclusión”.
Campañas Comunicacionales
Por otro lado, la encuesta reveló que las campañas comunicacionales son la metodología más asentada en las empresas para promover la inclusión, con un 89% de compañías que las despliegan. Sigue el comité de diversidad y/o inclusión y la gestión inclusiva de riesgos, ambas con 59%, mientras que los sistemas de gestión o indicadores de diversidad alcanzan un 56% y un 15% implementa otras metodologías.
“Las empresas están invirtiendo tiempo y recursos para cumplir correctamente con la normativa, pero este es solo el punto de partida para lograr permear en la compañía una política y cultura inclusiva, que no sólo busque cumplir con una cuota, sino que también tenga en sus principios el crecimiento y desarrollo de los colaboradores que se suman a la empresa, tomando en cuenta los grandes beneficios que esto conlleva para el ambiente laboral en general”, sostiene Elena Razmilic.
Consultados respecto de los principales atributos que poseen y muestran los trabajadores en situación de discapacidad, una amplia mayoría destaca el compromiso que adquieren con la empresa (79,5%), siendo esta característica la única mencionada por más de la mitad de los encuestados, seguido por la buena relación que entablan con sus pares (44%), su alto nivel de productividad (38%), la puntualidad (35,9%) y la buena asistencia (30,8%).
Otro aspecto de la investigación muestra que el 97% de las firmas se asesoran con expertos con el objetivo de incorporar personas con discapacidad, mientras que el 95% aplica métodos específicos de reclutamiento, tales como alianzas con universidades y fundaciones o acciones dirigidas en su web y un 87% indica que realiza capacitaciones a los trabajadores sin discapacidad sobre temáticas de inclusión.
Al respecto, la presidenta de la ReIN resalta que es urgente contar con políticas educacionales cada vez más inclusivas para generar capital humano que responda a las necesidades y requerimientos profesionales de las organizaciones, pero sobre todo a las demandas de una sociedad que está avanzando hacia un entorno cada vez más integrativo. Asimismo, señaló que “hay que avanzar hacia un cambio mayor respecto de la cultura al interior de las compañías, un cambio que contempla tener colaboradores con discapacidad más entrenados en sus funciones, satisfechos con su trabajo y, sobre todo, destacados por sus capacidades y no por sus discapacidades”, dice.
EL COCHE CURSUM ES UN PROTOTIPO PRONTO A LANZARSE AL MERCADO Y QUE PERMITE UNIRLO A UNA SILLA DE RUEDAS Y AJUSTARLO PARA QUE LOS PADRES PUEDAN DESPLAZARSE JUNTO A SUS HIJOS Y ASÍ PODER FORTALECER MÁS SU VÍNCULO.
Ante la necesidad que tenían muchas madres y padres en silla de ruedas, la diseñadora sueca Cindy Sjöblom diseñó Cursum para su proyecto de fin de carrera, con el objetivo de hacer la vida un poco más fácil, con una mejor adaptación y mejor combinación para el uso de una silla de ruedas junto al coche.
Este coche cuenta con ruedas giratorias, permite el ajuste completo de altura, mejora la atención a la comodidad y la visibilidad y las características de seguridad avanzadas que brindan a los padres la mayor seguridad y dependencia posible.
Testeo del coche Cursum.
Características:
Increíblemente estable y se acopla fácilmente a la mayoría de sillas de ruedas.
Compatible con una amplia gama de asientos de seguridad para bebés: simplemente encájelo en su lugar.
Tiene ruedas traseras plegables para que pueda usarse sin silla de ruedas como un coche normal para distancias cortas.
Una vez plegado, es muy pequeño para guardarlo de forma ordenada y sencilla.
Esperamos que pronto pueda ser lanzado al mercado y que llegue a nuestro país.
A esto, según Estefi Leiva, también se le suman las iniciativas como la Teletón, que han contribuido a infantilizar, desde una perspectiva adulto centrista, a las personas con discapacidad. “Se suele pensar que los que tenemos distintas capacidades somos infantiles y, por ende, no ejercemos o comprendemos la sexualidad. A los niños no solo se los invisibiliza en esta sociedad, sino que también se los priva de una educación sexual que enseñe respecto al placer, el deseo, la identidad de género y la orientación sexual. Por ende, se da paso a un círculo vicioso entre la falta de representatividad y el imaginario colectivo que percibe la sociedad desde una mirada adulto céntrica y capacitista –de “capacitismo”, una forma de discriminación o prejuicio contra las personas con discapacidad–. Nos ven como personas que no tienen deseo y que no van a ser deseadas”.
