TRAS LA PUBLICACIÓN EN EL DIARIO OFICIAL DE LA NUEVA LEY 21.275 QUE EXIGE A LAS EMPRESAS -QUE CUMPLEN CON LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL- A QUE CUENTEN CON AL MENOS UN EXPERTO CERTIFICADO EN INCLUSIÓN, SURGEN LAS DUDAS DE CÓMO SE CERTIFICARÁ A ESOS EXPERTOS. ACÁ TE CONTAMOS TODOS LOS DETALLES DEL PROCESO.
La nueva Ley 21.275 que fue publicada hace una semana, detalla que, al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones relacionadas con RRHH deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Se entenderá que tienen estos conocimientos los trabajadores que cuenten con una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales – ChileValora.
Su función será elaborar y llevar a cabo anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa. También deberá promover políticas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, además de considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad en todas las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella.
CERTIFICACIÓN:
La certificación de competencias laborales busca reconocer formalmente los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas.
La evaluación se realiza en base a un perfil laboral, estándar que indica cuáles son los conocimientos necesarios para ejercer adecuadamente una ocupación.
Este perfil es definido de forma tripartita mediante un acuerdo entre empleadores, trabajadores y el Estado, en mesas de trabajo representativas, llamadas por ley Organismos Sectoriales de Competencias Laborales
¿CÓMO SE VA A TRABAJAR?
Generar un ecosistema de perfiles (ruta formativo-laboral) que se complementen para incentivar la inclusión laboral de Personas en situación de discapacidad
PERFIL 1: GESTOR DE INCLUSIÓN LABORAL
PERFIL 2: TUTOR LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PERFIL 3: VALIDADOR DE ACCESIBILIDAD
OTROS PERFILES QUE SE REQUIERAN
DESARROLLO DE PERFILES:
Se convocará al OSCL de Servicios Sociales (conformado por SENADIS, SENAME, SENAMA y representantes de empresas y trabajadores), creando una nueva “área productiva” llamada Inclusión Laboral.
Se conformarán mesas técnicas convocando a Fundaciones y principales actores y expertos en la temática.
Una vez validados por el OSCL, se solicitará al Directorio de ChileValora la acreditación.
GESTIÓN DE CENTROS:
Se invitará a Centros ya acreditados a que amplíen alcance en los perfiles que se construirán.
Se realizarán cursos de formación de evaluadores en los nuevos perfiles.
Una vez que se abra la Convocatoria 2021 para acreditar nuevos centros, se invitará a entidades que han manifestado interés para que presenten su propuesta.
INICIO DE CERTIFICACIÓN:
Diseño de estrategia comunicacional para convocar actores interesados presentando las diferentes fuentes de financiamiento (recursos propios empresa-persona, franquicia tributaria y becas Sence).
Monitoreo de los procesos de evaluación y certificación para generar reporte semestral al Ministerio del Trabajo.
Te compartimos el documento oficial de ChileValora para que lo puedas revisar:
HOY APARECIÓ PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL LA NUEVA LEY 21.275 QUE MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA EXIGIR A LAS EMPRESAS QUE CUMPLEN CON LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL, A QUE CUENTEN CON UN EXPERTO CERTIFICADO PARA FOMENTAR LA INCLUSIÓN DE LOS TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD.
Acá te compartimos el proyecto completo:
MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
LEY NÚM. 21.275
MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, PARA EXIGIR DE LAS EMPRESAS
PERTINENTES LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS QUE FACILITEN LA INCLUSIÓN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
Proyecto de ley:
“ Artículo único.- Agrégase en el Capítulo II del Título III del Libro I del Código del
Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con fuerza de
ley N° 1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el siguiente artículo 157 quáter:
“Artículo 157 quáter.- Al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones
relacionadas con recursos humanos dentro de las empresas contempladas en el supuesto del
artículo 157 bis deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la
inclusión laboral de las personas con discapacidad. Se entenderá que tienen estos conocimientos
los trabajadores que cuenten con una certificación al respecto, otorgada por el Sistema Nacional
de Certificación de Competencias Laborales establecido en la ley N° 20.267.
Las empresas señaladas en el inciso anterior deberán promover en su interior políticas en
materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de
conformidad al reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 157 bis. También deberán
elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de
otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.
Las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella deberán considerar
las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad a
que se refiere la ley N° 20.422, como también los principios generales contenidos en las demás
normas vigentes sobre la materia».
Artículo transitorio.- Lo preceptuado en la presente ley entrará en vigencia a partir del
primer día del vigésimo quinto mes después de publicada en el Diario Oficial.”.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto, promúlguese y llévese a
efecto como Ley de la República.
Santiago, 15 de octubre de 2020.- SEBASTIÁN PIÑERA ECHENIQUE, Presidente de la
República.- María José Zaldívar Larraín, Ministra del Trabajo y Previsión Social.- Karla Rubilar
Barahona, Ministra de Desarrollo Social y Familia.
Lo que transcribo a Ud. para su conocimiento.- Atentamente, Fernando Arab Verdugo,
Subsecretario del Trabajo
TRAS SUPERAR TODAS LAS ETAPAS Y FINALMENTE SER FIRMADO POR EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA, YA ES LEY EL PROYECTO QUE BUSCA OBLIGAR A LAS EMPRESAS A QUE TENGAN AL MENOS UN EXPERTO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS QUE ESTÉ CERTIFICADO EN INCLUSIÓN LABORAL Y EN EL DESARROLLO DE PROGRAMAS Y POLÍTICAS RELACIONADAS CON LA ACCESIBILIDAD.
La implementación de la nueva Ley de Inclusión Laboral fue un gran avance para la igualdad en la sociedad chilena, pero muchas autoridades y organizaciones que promueven la inclusión, han mostrado supreocupación sobre la real inclusión en el lugar de trabajo una vez que se realiza la contratación. Es por esto que se planteó esta nueva propuesta trabajada en la Comisión del Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados, con la cual se busca seguir avanzando en la promoción de una verdadera inclusión laboral.
Este proyecto que busca modificar el Código de Trabajo con el fin de fortalecer la legislación existente en el país en materia de inclusión laboral, tiene dentro de sus lineamientos el que se agregue la obligación para las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, de tener al menos un empleado de Recursos Humanos experto y certificado en materia de inclusión.
Esto permitiría que se puedan elaborar programas y políticas de inclusión dentro del lugar de trabajo. La certificación de este empleado experto deberá ser otorgada por parte del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
Sumado a esto, se deberán llevar anualmente programas de capacitación al personal. Todas las actividades de trabajo deberán tener en cuenta normativa sobre igualdad de oportunidades e inclusión laboral y social. De esta forma, se llevará a cabo una labor cooperativa entre el empleador, los empleados en situación de discapacidad y el resto del personal.
Según datos entregados en febrero de este año por la Dirección de Trabajo, hasta ese mes se habían contratado 22.906 personas con discapacidad, de las cuales tenían relación laboral vigente a la fecha solo 19.303. Un informe presentado en agosto por el Pacto de Productividad Chile, dos de los principales elementos que complican la inclusión laboral son los miedos y prejuicios de los empleadores a la hora de realizar la contratación. Esto principalmente con respecto a la productividad y el desempeño de las personas en situación de discapacidad.
EL ESTUDIO REALIZADO POR LA CONSULTORA ACCENTURE ADEMÁS ADVIERTE QUE SOLO ALREDEDOR DEL 40% DE LOS EMPLEADOS LGBTQI+ SON TOTALMENTE ABIERTOS SOBRE SU IDENTIDAD/EXPRESIÓN DE GÉNERO U ORIENTACIÓN SEXUAL EN EL TRABAJO.
El año 1995 Accenture lanzó el primer plan estratégico y comité ejecutivo de inclusión y diversidad. “Luego, en 2003 se creó el rol de inclusión y diversidad como parte de un equipo global. Así, cada año impulsamos nuevas iniciativas, beneficios y alianzas para seguir garantizando la igualdad de oportunidad a todos y todas. Sabemos que existen dimensiones de privilegio y que estas se ven reflejadas en género, orientación sexual, nacionalidad y color de piel. Al entender el impacto que tiene la falta de consciencia de ese privilegio es que estamos convencidos de que debemos educar, visibilizar y proporcionar condiciones y oportunidades equitativas para todos y todas”, señala Gabriela Álvarez, Directora Ejecutiva de Accenture Chile.
La consultora internacional es parte también de Pride Connection, una red de más de 50 empresas en nuestro país que se unieron con el objetivo de erradicar la discriminación hacia las personas LGBTQI+ (lesbiana, gay, bisexual, transgénero, queer, intersexual y aliados) en los lugares de trabajo, y para fomentar y potenciar las políticas internas que protejan y garanticen sus derechos. Además, entregan oportunidades de capacitación y de apoyo a empresas que son más nuevas en programas de inclusión y diversidad.
El estudio Getting to Equal 2020: Pride reveló, entre otras cosas, que solo alrededor del 40% de los empleados LGBTQI+ son totalmente abiertos sobre su identidad/expresión de género u orientación sexual en el trabajo, lo que indica que el malestar todavía abunda incluso en las naciones progresistas. La investigación que se efectúo en 26 países, demostró también que solo el 14% de los empleados LGBTQI+ se sienten totalmente apoyados por su empleador cuando se trata de problemas como mejorar la diversidad de la expresión de género/identidad sexual; y el 19% de los que no son sinceros sobre su identidad/expresión de género u orientación sexual en el trabajo, temen ser discriminados si se declaran.
A los 19 años fue la primera vez que Nalladeth Pavez (36) habló con sus padres sobre su orientación sexual y a los 25 años reconoció socialmente que era lesbiana. Les dijo a todos, menos a sus compañeros de trabajo. “Temía no encajar en ciertos estándares heterosexuales y ser objeto de comentarios acosadores, hirientes o bien de un despido arbitrario. Lo que en ese momento no podía permitirme, pues tenía una familia a quien apoyar económicamente”, cuenta la ingeniera informática y especialista en business intelligence.
Como Nalladeth nunca reveló que era lesbiana en los trabajos donde estuvo, cuenta que no fue discriminada, pero sí tuvo que inventar una vida de fantasía acorde a la heteronormatividad conocida y aceptada por la sociedad. “En las conversaciones con compañeros notaba un trato despectivo cuando hablaban de las minorías y eso me llevó a esconderme aún más”, comparte.
Después de muchos años de ocultar su orientación sexual por temor a represalias, la profesional encontró un trabajo en el que sintió la confianza de hablar de ello. “Hoy en día la mayoría de las empresas quieren tener la bandera de la no discriminación, pero en el fondo queda mucho para lograr ese objetivo. Se han dado pasos firmes como la Ley de Inclusión Laboral y en cuanto a discriminación, la Ley Zamudio; pero si profundizamos en la esencia del concepto de inclusión, no necesitaríamos de una ley propia para este u otro grupo de personas, pues todos aspiramos a que los puestos de trabajo estén adaptados y sean accesibles universalmente, dado que diferencias y limitaciones tenemos todos”, señala la profesional.
El año 2019, el Movilh entregó su XVIII informe Anual de Derechos Humanos de la Diversidad Sexual y de Género en Chile, el que dio cuenta de 72 denuncias por homo-transfobia laboral. De los abusos denunciados, 42 dañaron a gays, 24 a lesbianas y 6 a personas transgénero. De los casos expuestos en el informe hay denuncias de docentes, auditores, funcionarios públicos, vendedores, entre otros, quienes revelaron hostigamiento, maltrato y humillaciones en sus puestos de trabajos debido a su orientación sexual.
Hechos de discriminación que según Aníbal Varisco (32), contador púbico, siguen sucediendo pese los avances en materia de inclusión. “He tenido la oportunidad de conocer relatos de amigos de otras empresas y no existe una real cultura de inclusión aún. Si bien en este último tiempo hemos visto un mayoritario apoyo en la sociedad chilena, a diario se observan hechos de discriminación en una sociedad con rezagos aún conservadores. La inclusión para muchos sigue siendo sinónimo de gasto y simplemente no existe una agenda al respecto”, comenta el profesional, quien hace solo tres años reveló su homosexualidad en su trabajo, debido a que existía una real política de integración.
CANSADOS DE NO ENCONTRAR TRABAJO Y DE SER RECHAZADOS, UN GRUPO DE AMIGOS DECIDIÓ ABRIR SU PROPIO EMPRENDIMIENTO. LA EMPRESA HA TENIDO TANTO ÉXITO QUE HOY TIENE CAPACIDAD PARA ATENDER HASTA 600 PERSONAS EN UN ÚNICO EVENTO.
‘Los Perejiles’ es el nombre de la pizzería que fue fundada en Argentina durante el 2016 por Mateo Kawaguchi y tres colegas, Leandro López, Mauricio y Franco. Todos habían sufrido con malas experiencias en el mercado laboral, donde fueron discriminados en diversas ocasiones.
Los cuatro muchachos se conocen desde el colegio y, posteriormente, se especializaron en cursos de pastelería, panadería y atención de público. Desafortunadamente, hace unos años no se les permitía desarrollarse en el ámbito del trabajo.
Cansados de esto y motivados por su pasión por la pizza, montaron su propio negocio donde fueron asesorados por la madre de Kawaguchi, quien ayudó a los jóvenes en el proceso.
El éxito de la compañía fue tal que realizaron más de 200 eventos en un año, llevando pizzas y comidas italianas tradicionales como las bruschettas para fiestas, bodas y eventos privados.
El buffet de la empresa hoy tiene capacidad para atender hasta 600 personas en un único evento. “Somos más de 20 jóvenes con las ganas de superarnos”, dice la empresa en su página web oficial http://www.losperejileseventos.com.ar/
ESTE DOMINGO, EL GOBIERNO ANUNCIÓ UN «PLAN DE SUBSIDIO AL EMPLEO», CUYA PRINCIPAL META SERÁ LA CREACIÓN Y RECUPERACIÓN DE UN MILLÓN DE EMPLEOS Y ASÍ DISMINUIR LAS CIFRAS DE DESOCUPADOS EN EL PAÍS GENERADOS EN EL MARCO DE LA PANDEMIA, Y QUE BENEFICIARÁ PRINCIPALMENTE A MUJERES, PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD Y A JÓVENES ENTRE 18 Y 24 AÑOS.
El plan operará en base a dos subsidios distintos que serán entregados por el Estado a las empresas: el subsidio a la contratación –para nuevos trabajadores–, y el subsidio al regreso –para trabajadores con contrato suspendido que se reincorporen a sus labores–.
Según lo informado por el mandatario, este programa tendrá un mayor énfasis en las pymes, mujeres, jóvenes y personas con una discapacidad certificada, pues son quienes más se han visto afectados a causa de la pandemia.
La ministra del Trabajo María José Zaldívar precisó que todos aquellos trabajadores que tengan ingresos mensuales brutos inferiores a tres ingresos mínimos mensuales, es decir, unos $ 961 mil, van a poder acceder a estos subsidios; los cuales serán distintos en el caso de la reincorporación -o del “regresa”-, y el de la contratación.
“Si soy mujer tengo y 18 y 24 años de edad, o tengo algún tipo de capacidad, mi empleador al contratarme va a recibir un subsidio que va a poder ser hasta un 60% de mis ingresos, con un tope de 270 mil. En cambio, si soy hombre, no tengo ningún tipo de discapacidad y soy mayor de 24 años, ese subsidio accederá a un 50%, con un tope de $250 mil”, detalló.
Por otra parte, el Presidente aseguró que el beneficio comenzará a partir de ahora y durará hasta marzo del próximo año, para empresas que cumplan con una serie de condiciones.
Puedes revisar los beneficios y requisitos de ambos subsidios a continuación:
Subsidio a la contratación
BENEFICIOS:
– Es un beneficio por una suma equivalente al 50% de la remuneración mensual bruta (RMB) del nuevo trabajador por el cual se postula, con tope de $250.000 mensuales.
– Para el caso de las trabajadoras mujeres, los jóvenes de 18 a 24 años o las Personas en situación de discapacidad, el monto del beneficio ascenderá a un 60% del sueldo bruto de cada nueva contratación, con un tope de $270.000 mensual.
– Se entrega por hasta 6 meses por cada contratación adicional que realice una empresa.
REQUISITOS:
– El plan, sin embargo, también busca garantizar que las grandes empresas mantengan la mayor parte de su plantilla. Para esto, junto con contratar trabajadores adicionales con respecto a su planilla de julio de 2020, las grandes empresas deben mantener -al menos- el 80% de los mismos trabajadores que integraron su planilla en el mes de su primera postulación al subsidio. SENCE revisará esto cada 3 meses desde su primera postulación al subsidio.
– Además, las empresas que postulen a este subsidio deben cumplir con los siguientes requisitos:
1.- Agrandar su nómina de trabajadores con contrato vigente respecto de la planilla que tenían a julio 2020 (Planilla de Referencia). Se entregarán tantos subsidios como trabajadores se contraten y sean postulados con éxito, por sobre la mencionada planilla.
2.- Tributar en alguno de estos sistemas: (i) contribuyentes de primera categoría;
3.- (ii) pequeños contribuyentes del art. 22 de la Ley de Impuesto a la Renta.
Subsidio al regreso
BENEFICIOS:
– Se trata de un beneficio que se le otorga a la empresa por hasta 6 meses respecto de trabajadores que hubieren estado suspendidos a la fecha de lanzamiento debido a la pandemia, en virtud de la Ley de Protección del Empleo, y que ahora quieran ser reincorporados a sus funciones.
– El monto entregado asciende a $160.000 mensual por trabajador.
REQUISITOS:
– Las grandes empresas deben mantener la afectación económica que les permitió acceder al beneficio, lo que SENCE revisará a cada 3 meses desde su primera postulación al subsidio. Si no la mantiene, se les terminarán las restantes bonificaciones.
Además, las empresas elegibles para este subsidio deben cumplir con los siguientes requisitos:
1.- Haber experimentado una caída en sus ventas o ingresos brutos de -al menos- el 20% en el cuatrimestre abril-julio de 2020, respecto del mismo cuatrimestre de 2019.
2.- Tributar en alguno de estos sistemas: (i) contribuyentes de primera categoría; o (ii) pequeños contribuyentes del art. 22 de la Ley de Impuesto a la Renta.
– Los trabajadores por los que podrá postular al subsidio deben ser mayores de 18 años; deben haber estado acogidos a la suspensión de los efectos del contrato de la Ley de Protección del empleo hasta el 31 de agosto de 2020, y haber sido reincorporados a sus funciones; y su renta mensual bruta no puede exceder de $961.500 (3 Ingresos Mínimos Mensuales).
Cómo y cuándo postular
Las empresas que deseen optar al beneficio deberán hacerlo en línea a través del sitio web www.subsidioalempleo.cl, donde además de postular al subsidio, podrán consultar por el estado de las postulaciones y revisar los subsidios recibidos con su respectivo estado de pago.
El inicio de las postulaciones comenzará el 28 de septiembre para los trabajadores regresados que hayan sido suspendidos por Acto de Autoridad.
Para los trabajadores que hayan sido suspendidos por Pacto de Suspensión, o para las nuevas contrataciones, las postulaciones partirán el 29 de septiembre.
Todas las anteriores tienen como fecha de término el 31 de marzo de 2021.
A MENUDO, EL ESPECTRO AUTISTA SE ASOCIA A LOS INFANTES. LA REALIDAD ES QUE MUCHOS ADULTOS SON AUTISTAS, Y NO LO SABEN. EL DIAGNÓSTICO TARDÍO HA GENERADO, A LO LARGO DE SU VIDA, PROBLEMAS LABORALES E INCOMPRESIÓN SOCIAL HACIA LAS PERSONAS DENTRO DEL ESPECTRO.
“Siempre me he sentido la rara del grupo y no compartía los gustos de los demás. Mi capacidad ha hecho que siempre haya estado trabajando, pero llegaba a un punto que explotaba y me bloqueaba, pero no sabía porqué”, cuenta la española Montse Morral.
Su vida siempre ha sido una lucha constante. De pequeña sufrió bullying y, ya de adulta, vivió episodios de acoso laboral que la llevaron a una depresión. Lejos de desesperar siempre ha lidiado con todo de la mejor manera. “Conocer el diagnóstico fue liberador”, reconoce.
Las historias de Lidia, David y Cristina también son parecidas. Durante toda su vida han sabido que eran diferentes y han acudido a especialistas donde les han determinado diagnósticos erróneos (TLP, fobia social, bipolaridad o TDAH, entre otros). Pero no entendían porqué se sentían así, hasta que el diagnóstico definitivo les aclaró sus dudas. Hace menos de dos años supieron que eran autistas y eso respondió a muchas de sus preguntas.
Autismo en adultos
Existen centros de diagnóstico para niños, pero en el caso de los adultos todavía resulta un ámbito desconocido. La incomprensión de un autista adulto afecta en su entorno social, familiar y, sobre todo, laboral. El diagnóstico tardío complica, entre otras cosas, la inserción laboraly, con ello, las posibilidades de tener una vida autónoma.
“Existe una concepción de que solo hay niños autistas. La realidad es que ese niño se hará mayor y deberá tener un trabajo y que, además, lo podrá hacer sin ningún problema”, asegura Susanna Díaz, directora de la Fundación Friends que colabora con este colectivo.
El Espectro Autista (EA) es una condición, no es una enfermedad. Es un tipo de afección del desarrollo neurológico causado por el desarrollo cerebral atípico, que comienza durante la vida prenatal o postnatal temprana. Su personalidad se caracteriza por déficit de comunicación social, patrones de comportamiento restrictivos y repetitivos e intolerancia a los cambios e imprevistos.
Sus capacidades cognitivas no están afectadas necesariamente.De hecho, en ciertas áreas presentan habilidades especiales y superiores a los demás. Desde el año 2013, el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-5) fusionó ambas condiciones (autismo y asperger) dentro de una misma categoría y denominación bajo el nombre de TEA.
Según Autismo Europa, 1 de cada 100 personas son autistas. La prevalencia del EA ha ido incrementando no porque haya más sino porque se diagnostica mejor, hay más conciencia y los profesionales están mejor informados. En concreto, en España existen más de 450.000 personas autistas. La cifra se eleva a casi un millón y medio de personas si tenemos en cuenta también el impacto que produce en sus familias (Confederación Autismo España, 2017).
Cesantía en el Autismo
Las cifras de censantía de este colectivo son preocupantes. Un estudio de Autismo Europa (2014) estima que entre el 76 y 90% de personas autistas adultas está desempleada y no desarrolla ninguna actividad productiva o laboral. Por su parte, National Autistic Society en 2016 revela que las personas dentro del Espectro que están en activo a tiempo completo solo representan el 16%, mientras que la mayoría suelen ocupar puestos de trabajo temporales o con jornadas parciales, a menudo con puestos de trabajo de inferior cualificación a lo que correspondería en base a su formación y capacitación.
Sus resultados indican que 4 de cada 10 personas autistas no ha trabajado nunca. De estas personas, un 53% manifiesta el deseo de trabajar. Además, 4 de cada 10 de las que sí disponen de un empleo expresan que les gustaría trabajar más horas.
Isabel Pando es psicóloga y trabaja en la Fundación Friends como coordinadora de proyectos prelaborales. La propia especialista reconoce que los expertos no están muy formados en este ámbito y que falta especialidad en esta temática. “La Administración Pública no pone los suficientes recursos desde el principio. Si la persona empieza a hacer amigos y a tener un trabajo, es más difícil que caiga en un cuadro depresivo o de ansiedad”, matiza la experta. “Además, cuando eres adulto y llevas tanto tiempo sin saber qué te pasa, la mochila vital cada vez es más pesada, no solo por el trastorno sino por un rechazo sistemático de la sociedad hacia lo diferente” cuenta la directora de la fundación.
Por eso, la importancia de la detección temprana es clave para poder realizar cuanto antes una intervención especializada. Desde la fundación, consideran que la incorporación de las personas dentro del Espectro Autista al mercado laboral es un aspecto central para promover su autonomía personal, vida independiente y empoderamiento, entre otros aspectos para mejorar su calidad de vida.
El comportamiento de este colectivo tiene una explicación a nivel cerebral. La neuropsicóloga Maria Portella explica que los neurotípicos tenemos un cerebro poco ramificado, pero muy especializado para reaccionar de manera automática en el entorno social. En cambio, el cerebro autista difiere mucho al resto y está muy ramificado, provocando una mayor dificultad para interactuar en este entorno. “Su cerebro está conectado de manera diferente y eso les hace actuar y percibir la realidad de manera diferente”, detalla Portella.
Portella, además de neuropsicóloga, es madre de Roger —un niño autista de 12 años— y autora del libro Mundos Invisibles. El Espectro Autista explicado por una madre neurocientífica. Maria ha querido transmitir lo difícil que es llegar a tener un diagnóstico y lo doloroso que es todo ese proceso. “Se les ha de dar una oportunidad dentro de un mundo neurotípico. Quiero que la gente pueda leer el libro y, sin sentirse identificada, vea que es necesario conocer el tema”, se sincera Maria para este diario. Como madre expone que tener un hijo en el EA no es como una esperaba, ya que te encuentras con una persona que no encaja. “Sus comportamientos ponen en cuestión nuestros propios cerebros. Roger y yo aprendemos mutuamente y hablamos mucho de lo que necesitamos”.
Por ley, las empresas de más de 100 empleados están obligadas a contratar un 1% de trabajadores con algún tipo de discapacidad. Sin embargo, muchas personas autistas no disponen del certificado de discapacidad (que acredita tener un 33% o más), lo que les dificulta solicitar adaptaciones en el puesto de trabajo y les impide ser contratadas.
Pere Sordé tiene 19 años, ha estudiado un grado medio de informática y es socio de la Fundación Friends. Siempre que acude a una entrevista de trabajo se encuentra con un personal de RRHH poco informado sobre el tema y con poca empatía. “La palabra diferente asusta y creen que si me contratan todo irá mal. Pienso que las cosas pueden ir bien o mal, con independencia de mi trastorno”, cuenta con madurez. En la misma línea, Portella considera que deberían potenciar las habilidades de cada individuo: “Se piensan que una persona con esta condición les generará problemas cuando en realidad cualquier persona puede generarlos”.
Un caso de inserción laboral
Rafa Rodríguez de la Rubia tiene 25 años y su diagnóstico fue relativamente precoz, le detectaron autismo con 15 años. Desde pequeño ha tenido unos gustos diferentes respecto a los demás niños de su edad. En el colegio no encajaba y se sentía aislado, pero lejos de disgustarse, disfrutaba haciendo lo que le gustaba.
Rafa Rodríguez hace más de un año que trabaja como mozo de almacén.
Al acabar la secundaria estuvo realizando prácticas para el ayuntamiento de su ciudad, realizando cursos y practicando idiomas como el francés. A pesar de la actividad de Rafa, estuvo un año sin trabajar ni hacer nada, y se planteó varias preguntas: “¿Qué voy a hacer con mi vida? ¿Cómo voy a seguir adelante? No puede ser que mis padres se ocupen de mí todo el tiempo. Mi madre me dijo que o me ponía a estudiar o a trabajar. Y decidí ponerme a trabajar”.
Ahora, tiene un trabajo a jornada parcial en El Corte Inglés como mozo de almacén desde hace más de un año, con el que disfruta y se siente a gusto. “Rafa es una persona que rompe barreras. Aquello que un día no puede hacer, sigue insistiendo y, si no puede, busca otra alternativa”, cuenta Àlex Farràs, uno de los jefes de personal de El Corte Inglés. Y añade: “Es un chico muy agradable de trato, positivo y social. Su carácter ha ayudado a que mejore el clima de trabajo”.
La empresa admite que la respuesta del joven ha sido positiva pero, si no hubiera sido así, habrían contemplado la posibilidad de rescindir el contrato. Farràs admite que falta conocimiento sobre la situación de este colectivo para que se tenga en consideración: “Hay discapacidades que tienen unas particularidades que no discapacitan para todo, sino para algunas cosas”.
HACE POCO MÁS DE DOS AÑOS ENTRÓ EN VIGENCIA LA NUEVA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL, QUE ESTABLECE UNA RESERVA DE EMPLEOS DEL 1% PARA PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD EN ORGANISMOS DEL ESTADO Y EMPRESAS PRIVADAS QUE CUENTEN CON MÁS DE 100 TRABAJADORES.
Según cifras entregadas por el Senadis, en el sector privado actualmente hay más de 7.600 empresas con más de 100 trabajadores, por lo que se podrán habilitar más de 25 mil cupos laborales para personas con discapacidad. En tanto, en el sector público hay 158 instituciones en las cuales se deberían habilitar cerca de 2.500 cupos para personas con discapacidad.
De acuerdo al Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad, un 20% de las personas de 18 años o más del país está en situación de discapacidad; es decir, más de dos millones seiscientas mil personas. De ellos, solo el 39,3% tiene empleo.
PRINCIPALES PUNTOS
Entre otras cosas, la normativa suprime la discriminación salarial que existía respecto de los trabajadores con discapacidad mental, derogando el artículo 16 de la Ley N° 18.600 que establecía una remuneración inferior al sueldo mínimo.
Además, fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad mental; prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad, quienes, también, contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.
Es importante recalcar que las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la contratación. Optar significa una discriminación arbitraria por motivos de discapacidad, protegido por el ordenamiento jurídico, así como una violación al principio de igualdad de oportunidades el cual protege a las personas con discapacidad de cualquier discriminación por razón de discapacidad.
¿QUIÉNES SE VERÁN BENEFICIADOS POR ESTA LEY?
Para ser beneficiario de esta ley se debe poseer una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por lasa Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin), dependientes del Ministerio de Salud (Minsal) y a las instituciones públicas o privadas reconocidas para estos efectos.
¿QUIÉNES DEBEN CUMPLIR?
Todas las empresas y entes públicos o privados que tengan 100 empleados o más, sin importar su rubro de actividad o sus fines, ya sean económicos, sociales o benéficos.
¿QUIÉN FISCALIZA?
En el sector privado la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa le corresponde a la Dirección del Trabajo, quien debe llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las Personas con Discapacidad o pensionados por invalidez. Dicha información debe ser ingresada en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo por las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.
SI NO PUEDO CONTRATAR PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD ¿HAY MEDIDAS ALTERNATIVAS?
Existe una alternativa que es la celebración o ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a Personas en situación de discapacidad y en Fundación Wazú podemos ayudarte con eso.
Al contratar servicios de Fundación Wazú, si estos alcanzan los 24 sueldos mínimos, cuenta como que esa persona está trabajando para la empresa que busca la tercerización.
Para más información, escríbenos a hola@fundacionwazu.cl
LA NORMA BUSCA OBLIGAR A TENER AL MENOS UN EXPERTO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS QUE ESTÉ CERTIFICADO EN INCLUSIÓN LABORAL Y EN EL DESARROLLO DE PROGRAMAS Y POLÍTICAS REFERIDAS A LA MATERIA. TRAS SU APROBACIÓN, LA MOCIÓN PASA A VOTACIÓN EN EL SENADO.
El pasado 3 de septiembre se aprobó de manera unánime en la Cámara de Diputados el proyecto que busca modificar el Código de Trabajo con el fin de fortalecer la legislación existente en el país en materia de inclusión laboral.
La implementación de la nueva Ley de Inclusión Laboral fue un gran avance para la igualdad en la sociedad chilena, pero muchas autoridades y organizaciones que promueven la inclusión, han mostrado su preocupación sobre la real inclusión en el lugar de trabajo una vez que se realiza la contratación. Es por esto que se planteó esta nueva propuesta trabajada en la Comisión del Trabajo y Seguridad Social, con la cual se busca seguir avanzando en la promoción de una verdadera inclusión laboral.
Este proyecto tiene dentro de sus lineamientos el que se agregue la obligación para las empresas que cuenten con cuota de inclusión, de tener al menos un empleado de Recursos Humanos experto y certificado en materia de inclusión. Esto permitiría que se puedan elaborar programas y políticas de inclusión dentro del lugar de trabajo. La certificación deberá ser otorgada por parte del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
Sumado a esto, se deberán llevar anualmente programas de capacitación al personal. Todas las actividades de trabajo deberán tener en cuenta normativa sobre igualdad de oportunidades e inclusión laboral y social. De esta forma, se llevará a cabo una labor cooperativa entre el empleador, los empleados en situación de discapacidad y el resto del personal.
“Es menester entonces, enfatizan los autores, que la sociedad avance en conseguir la inclusión de las personas con discapacidad como algo natural, en razón de sus excelentes aptitudes como trabajadores, y no como el cumplimiento de una cuota. Pero dicha naturalidad en la contratación no se puede generar si es que las empresas no se encuentran adaptadas física y organizativamente de forma tal que permita una efectiva integración laboral”, afirmó en la presentación del proyecto en la Cámara de Diputados, el representante de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, Eduardo Durán (diputado RN).
“Por ello (…) si bien la dictación de la Ley 21.015 ha sido un importante paso que se ha dado en materia de inclusión laboral, es deficiente aspirar a que con solo medir sus índices de cumplimiento se vaya a generar una efectiva integración por parte de los trabajadores con discapacidad dentro de los procesos y dinámicas de las empresas”, añadió.
Según datos entregados en febrero de este año por la Dirección de Trabajo, hasta ese mes se habían contratado 22.906 personas con discapacidad, de las cuales tenían relación laboral vigente a la fecha solo 19.303. Un informe presentado en agosto por el Pacto de Productividad Chile, dos de los principales elementos que complican la inclusión laboral son los miedos y prejuicios de los empleadores a la hora de realizar la contratación. Esto principalmente con respecto a la productividad y el desempeño de las personas en situación de discapacidad.
El diputado Undurraga hizo mención de sus años de experiencia en el sector privado, especialmente cuando formó su propia empresa. “Con todas mis fuerzas traté de que mi empresa fuera inclusiva (…). Honestamente creí que bastaría con que el jefe, o el dueño de la empresa fuera una persona con discapacidad para que mi empresa y mis trabajadores estuvieran preparados para realizar la inclusión. Lamentablemente no fue así, ante la falta de una real política de inclusión y un diseño organizacional pensado para este fin, el resultado fue más bien negativo. El problema no fue la mala voluntad de las personas que trabajaban conmigo, sino la falta de preparación de las empresas y sus colaboradores para hacer inclusión”
Aseguró que lo que más le quedó de esa experiencia fue que “las buenas intenciones no son suficientes” a la hora de lograr una real inclusión laboral, sino que se tiene que ir más allá desde la misma legislación. “Lo que se necesita son profesionales debidamente capacitados, se necesita de conciencia inclusiva, de programas y política enfocada en este fin y de una estructura de empresa que se encargue de ello. (…) Tiene que ver con un tema de justicia. Si como legisladores nos dotamos de una ley que imponía la contratación, no podemos desentendernos de qué pasa con esas personas dentro de las empresas”, expresó en la sesión del jueves 3 de septiembre.
La votación realizada en la Cámara finalizó con una aprobación unánime del proyecto, lo cual significa que ahora pasa a segundo trámite en el Senado. Representantes de distintos sectores políticos llevaron a cabo intervenciones en muestra de apoyo y agradecimiento por este proyecto, afirmando la importancia de que el Estado establezca el pilar en materia de una inclusión efectiva, educando a la sociedad y formando una cultura más inclusiva.
“En materia de inclusión no es que haya que capacitar a las personas con discapacidad para poder tener un puesto de trabajo o desarrollar una determinada función, sino que son más bien los espacios empresariales, los lugares de trabajo y los otros compañeros y compañeras de trabajo los que tienen que capacitarse para poder realmente incluir y poder fortalecer también el trabajo de las empresas y de otros espacios con personas con discapacidades”, afirmó Natalia Castillo (RD).
SEGÚN UNA ENCUESTA REALIZADA POR SOFOFA, EL 92% DE LAS EMPRESAS ENCUESTADAS CONTRATA PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD PORQUE ES PARTE DE SU CULTURA ORGANIZACIONAL, UN 89% RECONOCE QUE SU FIN ES CUMPLIR CON LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL, MIENTRAS QUE UN 71% BUSCA MEJORAR SU CLIMA LABORAL.
Frente al actual contexto de pandemia, diversas empresas e instituciones han manifestado su preocupación por el impacto que esto podría tener en materia de contratación de Personas en situación de discapacidad (PeSD), quienes ya en circunstancias normales enfrentan altos índices de exclusión.
En este sentido, la Encuesta Calidad de la Inclusión Laboral de las Empresas realizada por la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), de SOFOFA, recogió las principales razones que tienen las compañías para incorporar PeSD, el cual reveló que el 92% lo hace porque es parte de su cultura organizacional, un 89% reconoce que su fin es cumplir con la Ley 21.015 que fomenta la Inclusión Laboral, el 79% menciona que es parte de sus objetivos estratégicos, mientras que un 71% busca mejorar su clima laboral.
Al respecto, Elena Razmilic, presidenta de la ReIN, señala que “resulta importante entender las estrategias de inclusión laboral que están desplegando las organizaciones, con el objetivo de que la anhelada reactivación productiva y del empleo post Covid-19 se realice sin dejar de lado a los trabajadores y trabajadoras con discapacidad”.
Además, agrega que las firmas deben investigar en profundidad las dificultades que están experimentando en este proceso, ya que “es fundamental detectar los puntos críticos para orientar el proceso de reclutamiento y selección, más aun entendiendo que hoy tenemos un doble desafío, derrotar al virus y apoyar a personas y empresas en la creciente necesidad de desarrollar y vivir la inclusión”.
Campañas Comunicacionales
Por otro lado, la encuesta reveló que las campañas comunicacionales son la metodología más asentada en las empresas para promover la inclusión, con un 89% de compañías que las despliegan. Sigue el comité de diversidad y/o inclusión y la gestión inclusiva de riesgos, ambas con 59%, mientras que los sistemas de gestión o indicadores de diversidad alcanzan un 56% y un 15% implementa otras metodologías.
“Las empresas están invirtiendo tiempo y recursos para cumplir correctamente con la normativa, pero este es solo el punto de partida para lograr permear en la compañía una política y cultura inclusiva, que no sólo busque cumplir con una cuota, sino que también tenga en sus principios el crecimiento y desarrollo de los colaboradores que se suman a la empresa, tomando en cuenta los grandes beneficios que esto conlleva para el ambiente laboral en general”, sostiene Elena Razmilic.
Consultados respecto de los principales atributos que poseen y muestran los trabajadores en situación de discapacidad, una amplia mayoría destaca el compromiso que adquieren con la empresa (79,5%), siendo esta característica la única mencionada por más de la mitad de los encuestados, seguido por la buena relación que entablan con sus pares (44%), su alto nivel de productividad (38%), la puntualidad (35,9%) y la buena asistencia (30,8%).
Otro aspecto de la investigación muestra que el 97% de las firmas se asesoran con expertos con el objetivo de incorporar personas con discapacidad, mientras que el 95% aplica métodos específicos de reclutamiento, tales como alianzas con universidades y fundaciones o acciones dirigidas en su web y un 87% indica que realiza capacitaciones a los trabajadores sin discapacidad sobre temáticas de inclusión.
Al respecto, la presidenta de la ReIN resalta que es urgente contar con políticas educacionales cada vez más inclusivas para generar capital humano que responda a las necesidades y requerimientos profesionales de las organizaciones, pero sobre todo a las demandas de una sociedad que está avanzando hacia un entorno cada vez más integrativo. Asimismo, señaló que “hay que avanzar hacia un cambio mayor respecto de la cultura al interior de las compañías, un cambio que contempla tener colaboradores con discapacidad más entrenados en sus funciones, satisfechos con su trabajo y, sobre todo, destacados por sus capacidades y no por sus discapacidades”, dice.
El éxito de la compañía fue tal que realizaron más de 200 eventos en un año, llevando pizzas y comidas italianas tradicionales como las bruschettas para fiestas, bodas y eventos privados.