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Inclusión Laboral

Ya es ley el proyecto que exige a empresas tener al menos un experto en Inclusión Laboral

TRAS SUPERAR TODAS LAS ETAPAS Y FINALMENTE SER FIRMADO POR EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA, YA ES LEY EL PROYECTO QUE BUSCA OBLIGAR A LAS EMPRESAS A QUE TENGAN AL MENOS UN EXPERTO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS QUE ESTÉ CERTIFICADO EN INCLUSIÓN LABORAL Y EN EL DESARROLLO DE PROGRAMAS Y POLÍTICAS RELACIONADAS CON LA ACCESIBILIDAD.

 La implementación de la nueva Ley de Inclusión Laboral fue un gran avance para la igualdad en la sociedad chilena, pero muchas autoridades y organizaciones que promueven la inclusión, han mostrado su preocupación sobre la real inclusión en el lugar de trabajo una vez que se realiza la contratación. Es por esto que se planteó esta nueva propuesta trabajada en la Comisión del Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados, con la cual se busca seguir avanzando en la promoción de una verdadera inclusión laboral.

Este proyecto que busca modificar el Código de Trabajo con el fin de fortalecer la legislación existente en el país en materia de inclusión laboral, tiene dentro de sus lineamientos el que se agregue la obligación para las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, de tener al menos un empleado de Recursos Humanos experto y certificado en materia de inclusión.

Esto permitiría que se puedan elaborar programas y políticas de inclusión dentro del lugar de trabajoLa certificación de este empleado experto deberá ser otorgada por parte del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. 

Sumado a esto, se deberán llevar anualmente programas de capacitación al personal. Todas las actividades de trabajo deberán tener en cuenta normativa sobre igualdad de oportunidades e inclusión laboral y social. De esta forma, se llevará a cabo una labor cooperativa entre el empleador, los empleados en situación de discapacidad y el resto del personal.

Según datos entregados en febrero de este año por la Dirección de Trabajo, hasta ese mes se habían contratado 22.906 personas con discapacidad, de las cuales tenían relación laboral vigente a la fecha solo 19.303. Un informe presentado en agosto por el Pacto de Productividad Chile, dos de los principales elementos que complican la inclusión laboral son los miedos y prejuicios de los empleadores a la hora de realizar la contratación. Esto principalmente con respecto a la productividad y el desempeño de las personas en situación de discapacidad.

Fuente: diputadoundurraga.cl

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Inclusión Laboral

Solo el 14% de las personas que se identifican como LGBTQI+ se sienten apoyados por la organización donde trabajan

EL ESTUDIO REALIZADO POR LA CONSULTORA ACCENTURE ADEMÁS ADVIERTE QUE SOLO ALREDEDOR DEL 40% DE LOS EMPLEADOS LGBTQI+ SON TOTALMENTE ABIERTOS SOBRE SU IDENTIDAD/EXPRESIÓN DE GÉNERO U ORIENTACIÓN SEXUAL EN EL TRABAJO.

El año 1995 Accenture lanzó el primer plan estratégico y comité ejecutivo de inclusión y diversidad. “Luego, en 2003 se creó el rol de inclusión y diversidad como parte de un equipo global. Así, cada año impulsamos nuevas iniciativas, beneficios y alianzas para seguir garantizando la igualdad de oportunidad a todos y todas. Sabemos que existen dimensiones de privilegio y que estas se ven reflejadas en género, orientación sexual, nacionalidad y color de piel. Al entender el impacto que tiene la falta de consciencia de ese privilegio es que estamos convencidos de que debemos educar, visibilizar y proporcionar condiciones y oportunidades equitativas para todos y todas”, señala Gabriela Álvarez, Directora Ejecutiva de Accenture Chile.

La consultora internacional es parte también de Pride Connectionuna red de más de 50 empresas en nuestro país que se unieron con el objetivo de erradicar la discriminación hacia las personas LGBTQI+ (lesbiana, gay, bisexual, transgénero, queer, intersexual y aliados) en los lugares de trabajo, y para fomentar y potenciar las políticas internas que protejan y garanticen sus derechos. Además, entregan oportunidades de capacitación y de apoyo a empresas que son más nuevas en programas de inclusión y diversidad.

El estudio Getting to Equal 2020: Pride reveló, entre otras cosas, que solo alrededor del 40% de los empleados LGBTQI+ son totalmente abiertos sobre su identidad/expresión de género u orientación sexual en el trabajo, lo que indica que el malestar todavía abunda incluso en las naciones progresistas. La investigación que se efectúo en 26 países, demostró también que solo el 14% de los empleados LGBTQI+ se sienten totalmente apoyados por su empleador cuando se trata de problemas como mejorar la diversidad de la expresión de género/identidad sexual; y el 19% de los que no son sinceros sobre su identidad/expresión de género u orientación sexual en el trabajo, temen ser discriminados si se declaran.

A los 19 años fue la primera vez que Nalladeth Pavez (36) habló con sus padres sobre su orientación sexual y a los 25 años reconoció socialmente que era lesbiana. Les dijo a todos, menos a sus compañeros de trabajo. “Temía no encajar en ciertos estándares heterosexuales y ser objeto de comentarios acosadores, hirientes o bien de un despido arbitrario. Lo que en ese momento no podía permitirme, pues tenía una familia a quien apoyar económicamente”, cuenta la ingeniera informática y especialista en business intelligence.

Como Nalladeth nunca reveló que era lesbiana en los trabajos donde estuvo, cuenta que no fue discriminada, pero sí tuvo que inventar una vida de fantasía acorde a la heteronormatividad conocida y aceptada por la sociedad. “En las conversaciones con compañeros notaba un trato despectivo cuando hablaban de las minorías y eso me llevó a esconderme aún más”, comparte.

Después de muchos años de ocultar su orientación sexual por temor a represalias, la profesional encontró un trabajo en el que sintió la confianza de hablar de ello. “Hoy en día la mayoría de las empresas quieren tener la bandera de la no discriminación, pero en el fondo queda mucho para lograr ese objetivo. Se han dado pasos firmes como la Ley de Inclusión Laboral y en cuanto a discriminación, la Ley Zamudio; pero si profundizamos en la esencia del concepto de inclusión, no necesitaríamos de una ley propia para este u otro grupo de personas, pues todos aspiramos a que los puestos de trabajo estén adaptados y sean accesibles universalmente, dado que diferencias y limitaciones tenemos todos”, señala la profesional.

El año 2019, el Movilh entregó su XVIII informe Anual de Derechos Humanos de la Diversidad Sexual y de Género en Chile, el que dio cuenta de 72 denuncias por homo-transfobia laboral. De los abusos denunciados, 42 dañaron a gays, 24 a lesbianas y 6 a personas transgénero. De los casos expuestos en el informe hay denuncias de docentes, auditores, funcionarios públicos, vendedores, entre otros, quienes revelaron hostigamiento, maltrato y humillaciones en sus puestos de trabajos debido a su orientación sexual.

Hechos de discriminación que según Aníbal Varisco (32), contador púbico, siguen sucediendo pese los avances en materia de inclusión. “He tenido la oportunidad de conocer relatos de amigos de otras empresas y no existe una real cultura de inclusión aún. Si bien en este último tiempo hemos visto un mayoritario apoyo en la sociedad chilena, a diario se observan hechos de discriminación en una sociedad con rezagos aún conservadores. La inclusión para muchos sigue siendo sinónimo de gasto y simplemente no existe una agenda al respecto”, comenta el profesional, quien hace solo tres años reveló su homosexualidad en su trabajo, debido a que existía una real política de integración.

Fuente: Revista Paula

 

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Sexualidad

“Se suele pensar que quienes tenemos alguna discapacidad o diversidad funcional no tenemos una sexualidad, que no deseamos ni somos deseades”

A ESTEFI LEIVA (25), INTEGRANTE DEL MOVIMIENTO FEMINISTA POR LA ACCESIBILIDAD UNIVERSAL, MUY POCAS PERSONAS SE LE HAN ACERCADO PARA INTENTAR ESTABLECER UN VÍNCULO AFECTIVO. SI LO HAN HECHO, HA SIDO ÚNICAMENTE ANTES DE QUE SE DEN CUENTA QUE ES CIEGA.

Luego, cuando finalmente lo detectan, no saben cómo proceder. Varios le han dicho “no sé cómo relacionarme contigo” y una vez, recuerda, le gustó a alguien que abiertamente dijo que le daba miedo lo que pensarían los demás si es que se relacionaba con una mujer ciega. “En mi adolescencia, mientras todas mis amigas empezaban a pololear o a vincularse de manera sexoafectiva con otras personas, debe haber habido solo un chico que se atrevió a decirme que yo le gustaba. Para el resto, antes que ser persona, tengo una discapacidad. Siempre ponen la discapacidad primero”.

Se trata, como explica la orientadora familiar y activista por los derechos sexuales y reproductivos, Jessica Lillo, de dispositivos de control que han contribuido a que la sexualidad no sea expresada en plena libertad y sea más bien regulada. “Lo decía Foucault en sus estudios de sexualidad: los principales dispositivos de control provienen desde las instituciones públicas y privadas, tales como los centros de atención hospitalaria, los centros de salud, los colegios, los internados y las cárceles, entre otros. Estos son lugares que tienden a disciplinar los cuerpos y a normar qué hacen las mujeres y los hombres y qué espacios ocupan. Por lo tanto, las personas que no calzan con esos patrones únicos se sienten excluidas o marginalizadas. Los cuerpos en este sistema tienen que ser funcionales, porque tienen que estar en beneficio y a disposición constante”, explica.

Una joven ciega aparece tocando un mural y sintiendo su textura en una calle de Santiago.A esto, según Estefi Leiva, también se le suman las iniciativas como la Teletón, que han contribuido a infantilizar, desde una perspectiva adulto centrista, a las personas con discapacidad. “Se suele pensar que los que tenemos distintas capacidades somos infantiles y, por ende, no ejercemos o comprendemos la sexualidad. A los niños no solo se los invisibiliza en esta sociedad, sino que también se los priva de una educación sexual que enseñe respecto al placer, el deseo, la identidad de género y la orientación sexual. Por ende, se da paso a un círculo vicioso entre la falta de representatividad y el imaginario colectivo que percibe la sociedad desde una mirada adulto céntrica y capacitista –de “capacitismo”, una forma de discriminación o prejuicio contra las personas con discapacidad–. Nos ven como personas que no tienen deseo y que no van a ser deseadas”.

Y la desinformación, como en todo ámbito, permite que se creen estereotipos, mitos y estigmas. Dos de los más instaurados, según Leiva, tienen que ver con que las personas con discapacidad física o intelectual son hipersexualizadas o asexuadas. “Las dos pasan por esta noción de que si tenemos una discapacidad y por ende somos como los niños; no tenemos una sexualidad desarrollada o, en su defecto, no tenemos un filtro como para poder frenar la libido. Como esta idea de que las personas con discapacidad intelectual siempre se están masturbando y hay que esterilizarlos. Está lleno de mitos y estereotipos”, dice.

Estos mitos que surgen desde el desconocimiento, como explica Lillo, dan cuenta de que la única sexualidad validada e instaurada como modelo a seguir es una que se basa únicamente en las capacidades de las personas y no en sus necesidades o deseos. “Es una sexualidad androcentrista, falocéntrica, en la que existe una meta que es llegar al orgasmo. Pero eso es muy reduccionista, y todo lo que no responde a ese patrón queda fuera del marco normativo. Quedan fuera las personas con discapacidades evidentes y no tan evidentes; cuerpos que no obedecen a los cánones de belleza hegemónica o al modelo universal impuesto; y todos aquellos que no pueden cumplir con las exigencias o capacidades que te pide esta sexualidad, como por ejemplo que a todos nos gusten las relaciones coitales. Los que no se erotizan con las prácticas comunes, también quedan fuera”.

Según explica la especialista, vamos naturalizando este imaginario colectivo a tal punto que ni lo cuestionamos. “Lo supuestamente ‘normal’ es que las personas tengan prácticas sexuales de tres a cuatro veces a la semana. En mis asesorías sexuales muchos me dicen que no logran esa frecuencia y me preguntan si están mal. Se sienten validados cuando les digo que lo impuesto es difícil de cumplir. Tengo que estar diciéndoles constantemente que es normal estar fuera de la norma”, explica Lillo. “Nos han instalado una sola forma de sexualidad que además es rentable, porque todos hacemos grandes esfuerzos por responder a esos estereotipos y lograr calzar con esos estándares tan altos”.

Y es que, como explica el terapeuta ocupacional y activista sexofuncional, Diego Ramos Medina, toda la vida se nos ha dicho que hay cierta forma de cuerpo que es la correcta y aceptada. “Esto empieza con la medicina y la ciencia y luego se reproduce y refuerza mediante los productos de consumo cultural, en los que hay nula representatividad de diversidades. Está la idea de que el cuerpo correcto, además, nos provee de bienestar, cumple ciertos estándares y tiene una forma determinada. Y nos pasamos toda la vida intentando llegar a tener esa figura hegemónica del cuerpo, que de por sí no existe. Es tan solo un sustento patriarcal”.

A su vez, según explica, el placer es percibido en sociedades neoliberales como una recompensa o un estado al que llegamos únicamente luego de ser productivos y útiles. “Bajo esta lógica, intentamos producir lo más posible y dejar el menor tiempo posible destinado a actividades que puedan distraernos de la producción. La única función que cumple el placer es ser un incentivo para seguir produciendo. Y por eso, para muchos, el placer ha sido lo más renegado en sus vidas”, explica.

Fuente: latercera.com

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Inclusión Laboral Ley

Conoce los principales puntos de la Ley de Inclusión Laboral

HACE POCO MÁS DE DOS AÑOS ENTRÓ EN VIGENCIA LA NUEVA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL, QUE ESTABLECE UNA RESERVA DE EMPLEOS DEL 1% PARA PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD EN ORGANISMOS DEL ESTADO Y EMPRESAS PRIVADAS QUE CUENTEN CON MÁS DE 100 TRABAJADORES.

Según cifras entregadas por el Senadis, en el sector privado actualmente hay más de 7.600 empresas con más de 100 trabajadores, por lo que se podrán habilitar más de 25 mil cupos laborales para personas con discapacidad. En tanto, en el sector público hay 158 instituciones en las cuales se deberían habilitar cerca de 2.500 cupos para personas con discapacidad.

De acuerdo al Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad, un 20% de las personas de 18 años o más del país está en situación de discapacidad; es decir, más de dos millones seiscientas mil personas. De ellos, solo el 39,3% tiene empleo.

PRINCIPALES PUNTOS

Entre otras cosas, la normativa suprime la discriminación salarial que existía respecto de los trabajadores con discapacidad mental, derogando el artículo 16 de la Ley N° 18.600 que establecía una remuneración inferior al sueldo mínimo.

Además, fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad mental; prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad, quienes, también, contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.

Es importante recalcar que las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la contratación. Optar significa una discriminación arbitraria por motivos de discapacidad, protegido por el ordenamiento jurídico, así como una violación al principio de igualdad de oportunidades el cual protege a las personas con discapacidad de cualquier discriminación por razón de discapacidad.

¿QUIÉNES SE VERÁN BENEFICIADOS POR ESTA LEY?

Para ser beneficiario de esta ley se debe poseer una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por lasa Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin), dependientes del Ministerio de Salud (Minsal) y a las instituciones públicas o privadas reconocidas para estos efectos.

¿QUIÉNES DEBEN CUMPLIR?

Todas las empresas y entes públicos o privados que tengan 100 empleados o más, sin importar su rubro de actividad o sus fines, ya sean económicos, sociales o benéficos.

¿QUIÉN FISCALIZA?

En el sector privado la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa le corresponde a la Dirección del Trabajo, quien debe llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las Personas con Discapacidad o pensionados por invalidez. Dicha información debe ser ingresada en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo por las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.

SI NO PUEDO CONTRATAR PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD ¿HAY MEDIDAS ALTERNATIVAS?

Existe una alternativa que es la celebración o ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a Personas en situación de discapacidad y en Fundación Wazú podemos ayudarte con eso.

Al contratar servicios de Fundación Wazú, si estos  alcanzan los 24 sueldos mínimos, cuenta como que esa persona está trabajando para la empresa que busca la tercerización.

Para más información, escríbenos a hola@fundacionwazu.cl

 

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Innovación

Desarrollan videojuego inclusivo para visibilizar la discapacidad

‘ABLE CENTER’ FUE LA IDEA GANADORA DEL CONCURSO ‘DISABILITY SERIOUS GAME’ QUE PROMUEVE EL DESARROLLO DE VIDEOJUEGOS INCLUSIVOS EN ESPAÑA.

‘Able Center´ha sido la idea ganadora del concurso ‘Disability Serious Game’ que promueve el desarrollo de videojuegos inclusivos en España.

Lorena, Sergio y Jorge son tres jóvenes extremeños a los que une una gran pasión, los videojuegos. Ellos tres son los impulsores de ‘Able Center’ (Centro Accesible),  la idea ganadora del primer concurso ‘Disability Serious Game’, diseñado por Fundación ONCE y el Polo Nacional de Contenidos Digitales de Málaga.

La idea ganadora está basada en un juego de gestión y construcción con toques de puzle, en el que el protagonista hereda el centro comercial de su abuelo, pero tiene un problema: es inaccesible a la mayoría de animales de la ciudad.

Por ello, el jugador debe facilitar la labor a sus visitantes adaptando la arquitectura del lugar. Está emplazado en un mundo ficticio lleno de animales muy distintos con diferentes características y necesidades. Además, contará con minijuegos para ofrecer distintos servicios a los clientes (servir comida, bebidas, venta de ropa).

Los ganadores obtuvieron un total de 1.035 votos, lo que supone un 36,9% del total. Las otras cuatro ideas por orden de votos han sido ‘Breaking up’ (20,5%), ‘Dungeon Masters’ (18,7%), ‘Finding Leo Sven’ (18,6%) y ‘The Bokerons’ (5,3%).

Fuente: fundaciononce.es

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Inclusión Laboral

Diputados aprueban proyecto que exige a empresas tener al menos un experto en inclusión laboral

LA NORMA BUSCA OBLIGAR A TENER AL MENOS UN EXPERTO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS QUE ESTÉ CERTIFICADO EN INCLUSIÓN LABORAL Y EN EL DESARROLLO DE PROGRAMAS Y POLÍTICAS REFERIDAS A LA MATERIA. TRAS SU APROBACIÓN, LA MOCIÓN PASA A VOTACIÓN EN EL SENADO.

El pasado 3 de septiembre se aprobó de manera unánime en la Cámara de Diputados el proyecto que busca modificar el Código de Trabajo con el fin de fortalecer la legislación existente en el país en materia de inclusión laboral. 

La implementación de la nueva Ley de Inclusión Laboral fue un gran avance para la igualdad en la sociedad chilena, pero muchas autoridades y organizaciones que promueven la inclusión, han mostrado su preocupación sobre la real inclusión en el lugar de trabajo una vez que se realiza la contratación. Es por esto que se planteó esta nueva propuesta trabajada en la Comisión del Trabajo y Seguridad Social, con la cual se busca seguir avanzando en la promoción de una verdadera inclusión laboral.

Este proyecto tiene dentro de sus lineamientos el que se agregue la obligación para las empresas que cuenten con cuota de inclusión, de tener al menos un empleado de Recursos Humanos experto y certificado en materia de inclusión. Esto permitiría que se puedan elaborar programas y políticas de inclusión dentro del lugar de trabajo. La certificación deberá ser otorgada por parte del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. 

Sumado a esto, se deberán llevar anualmente programas de capacitación al personal. Todas las actividades de trabajo deberán tener en cuenta normativa sobre igualdad de oportunidades e inclusión laboral y social. De esta forma, se llevará a cabo una labor cooperativa entre el empleador, los empleados en situación de discapacidad y el resto del personal.

“Es menester entonces, enfatizan los autores, que la sociedad avance en conseguir la inclusión de las personas con discapacidad como algo natural, en razón de sus excelentes aptitudes como trabajadores, y no como el cumplimiento de una cuota. Pero dicha naturalidad en la contratación no se puede generar si es que las empresas no se encuentran adaptadas física y organizativamente de forma tal que permita una efectiva integración laboral”, afirmó en la presentación del proyecto en la Cámara de Diputados, el representante de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, Eduardo Durán (diputado RN).

“Por ello (…) si bien la dictación de la Ley 21.015 ha sido un importante paso que se ha dado en materia de inclusión laboral, es deficiente aspirar a que con solo medir sus índices de cumplimiento se vaya a generar una efectiva integración por parte de los trabajadores con discapacidad dentro de los procesos y dinámicas de las empresas”, añadió.

Según datos entregados en febrero de este año por la Dirección de Trabajo, hasta ese mes se habían contratado 22.906 personas con discapacidad, de las cuales tenían relación laboral vigente a la fecha solo 19.303. Un informe presentado en agosto por el Pacto de Productividad Chile, dos de los principales elementos que complican la inclusión laboral son los miedos y prejuicios de los empleadores a la hora de realizar la contratación. Esto principalmente con respecto a la productividad y el desempeño de las personas en situación de discapacidad.

El diputado Undurraga hizo mención de sus años de experiencia en el sector privado, especialmente cuando formó su propia empresa. “Con todas mis fuerzas traté de que mi empresa fuera inclusiva (…). Honestamente creí que bastaría con que el jefe, o el dueño de la empresa fuera una persona con discapacidad para que mi empresa y mis trabajadores estuvieran preparados para realizar la inclusión. Lamentablemente no fue así, ante la falta de una real política de inclusión y un diseño organizacional pensado para este fin, el resultado fue más bien negativo. El problema no fue la mala voluntad de las personas que trabajaban conmigo, sino la falta de preparación de las empresas y sus colaboradores para hacer inclusión”

Aseguró que lo que más le quedó de esa experiencia fue que “las buenas intenciones no son suficientes” a la hora de lograr una real inclusión laboral, sino que se tiene que ir más allá desde la misma legislación. “Lo que se necesita son profesionales debidamente capacitados, se necesita de conciencia inclusiva, de programas y política enfocada en este fin y de una estructura de empresa que se encargue de ello. (…) Tiene que ver con un tema de justicia. Si como legisladores nos dotamos de una ley que imponía la contratación, no podemos desentendernos de qué pasa con esas personas dentro de las empresas”, expresó en la sesión del jueves 3 de septiembre.

La votación realizada en la Cámara finalizó con una aprobación unánime del proyecto, lo cual significa que ahora pasa a segundo trámite en el Senado. Representantes de distintos sectores políticos llevaron a cabo intervenciones en muestra de apoyo y agradecimiento por este proyecto, afirmando la importancia de que el Estado establezca el pilar en materia de una inclusión efectiva, educando a la sociedad y formando una cultura más inclusiva.

“En materia de inclusión no es que haya que capacitar a las personas con discapacidad para poder tener un puesto de trabajo o desarrollar una determinada función, sino que son más bien los espacios empresariales, los lugares de trabajo y los otros compañeros y compañeras de trabajo los que tienen que capacitarse para poder realmente incluir y poder fortalecer también el trabajo de las empresas y de otros espacios con personas con discapacidades”, afirmó Natalia Castillo (RD).

Fuente: elmostrador.cl

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Cultura

Estrenan festival de cine online con películas inclusivas

DESDE ESTE SÁBADO 29 DE AGOSTO HASTA EL DOMINGO 6 DE SEPTIEMBRE ESTARÁ DISPONIBLE PARA DISFRUTAR ONLINE Y DE FORMA GRATUITA, EL FESTIVAL OJO DE PESCADO UN ENCUENTRO DE CINE ENFOCADO EN ENTRETENER Y EDUCAR A LOS INFANTES, Y QUE ESTE AÑO VIENE CON UNA PROGRAMACIÓN CARGADA CON PELÍCULAS QUE DESTACAN EL VALOR DE LA DIVERSIDAD Y DE LA INCLUSIÓN. 

 

El Festival Ojo de Pescado nace el 2012 y tiene por objetivo contribuir a garantizar el derecho de niños, niñas y jóvenes a la educación integral, a la comunicación y a la expresión de sus opiniones.  Se ha erigido como un punto de encuentro para realizadores de todo el mundo, y por supuesto, para niños, niñas y jóvenes de Chile, a través de la exhibición y promoción de contenidos de calidad, exclusivos y diferentes a la oferta tradicional.

Este año, en una versión online y abierta al público (disponible solo para Chile) viene con una gran selección de películas y cortometrajes en su mayoría internacionales y dentro de las cuales destacamos algunas que tratan sobre la inclusión de Personas en situación de discapacidad:

 

SÁBADO 29 | 18 HORAS

“Na-Neun-Bo-Ri” (Bori)| 2018
Dir: Kim Jin-Yu | Ficción | 110 min. | Corea del Sur
Edad sugerida: mayores 9 años | Subtitulada al español
Bori es una niña de 11 años que vive en un pueblo costero, es la única de su familia que puede oír. Al ser estudiante, gradualmente se siente más familiarizada con la comunicación oral, al mismo tiempo que se le dificulta integrarse a las conversaciones en lengua de señas en casa.

https://www.youtube.com/watch?v=bfrtt8Tr7U8

 

 

LUNES 31 | 20 HORAS

“Chuskit” | 2018
Dir: Priya Ramasubban | Ficción | 90 min. | India
Edad sugerida: mayores de 10 años
El sueño de Sprightly Chuskit de ir a la escuela se ve truncado al quedar parapléjica tras un accidente. Al estar confinada en casa junto a su estricto abuelo, Dorje, quien se apega a viejas visiones del mundo, Chuskit tendrá que hacer que ceda o aceptar la realidad que él ha elegido para ella.

 

 

JUEVES 3 | 18 HORAS

“Pasos de héroe” | 2016
Dir: Henry Rincón | Ficción | 92 min. | Colombia
Edad sugerida: mayores de 8 años
A Eduardo (10 años) le falta una pierna, pero ello no ha sido impedimento para lograr lo que se propone. Vive en un hogar campesino cuyo director es un hombre conservador, retrógrado y de aspecto militar. Con sus amigos enfrentarán varios obstáculos para participar en un torneo infantil de fútbol sin ser descubiertos.

 

 

SÁBADO 5 | 20 HORAS

“The Wayang Kids” (“Los Niños Wayang”) | 2018
Dir: Raymond Tan | Ficción | 87 minutos | Singapur
Edad sugerida: mayores de 9 años
Un grupo de niñas y niños de una escuela primaria en Singapur buscan superar sus luchas personales mientras representan a su escuela en una ópera internacional china. Conmovedor largometraje que transmite las sensaciones y emociones de un niño autista.

 

 

DOMINGO 6 | 10 HORAS

“Na-Neun-Bo-Ri” (“Bori”) | 2018
Dir: Kim Jin-Yu | Ficción | 110 min. | Corea del Sur
Edad sugerida: mayores de 9 años | Subtitulada al español
Bori es una niña de 11 años que vive en un pueblo costero, es la única de su familia que puede oír. Al ser estudiante, gradualmente se siente más familiarizada con la comunicación hablada, al mismo tiempo que se le dificulta integrarse a las conversaciones en lenguaje de señas en casa.

Estas son solo las películas acerca de la discapacidad. Si deseas ver la programación completa, puedes revisarla AQUÍ.

Para acceder a las obras del 9º Festival de Cine Ojo de Pescado, regístrate en festival.ojodepescado.cl, e ingresa con tu correo electrónico y la clave ‘festival’.

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Inclusión Laboral Internacional

Pablo Pineda y su lucha por la inclusión laboral

SE TRANSFORMÓ EN EL PRIMER EUROPEO CON SÍNDROME DE DOWN EN TERMINAR UNA CARRERA UNIVERSITARIA. HOY A SUS 46 AÑOS, SE DEDICA A TRASPASAR EL MENSAJE EN CONTRA DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL A EMPRESAS E INSTITUCIONES ALREDEDOR DEL MUNDO.

No tiene inconveniente en referirse a su infancia, todo lo contrario. Esta etapa fue una oportunidad y su familia, la clave para convertirse más tarde en un profesional exitoso. Pablo relata que aprendió a leer a los cuatro años, misma edad y misma exigencia que sus tres hermanos mayores.

“Mis padres siempre nos hicieron entender que yo debía aprender a la par. Eso significó confianza. Ellos siempre confiaron que yo podía aprender, y a partir de ahí empezaron a actualizarme. Estuvieron siempre pendientes y en casa aprendí mucho con mis hermanos que ejercían de profesores. La música y la estimulación fue constante”, agrega.

Este español de 44 años, separa sus tres etapas formativas: el colegio, el instituto y la universidad. En el colegio, “tenía muy buenos amigos y profesores que apostaron por mí. No había favoritismo ni privilegios”.

Foto en primer plano del rostro de un hombre con síndrome de Down, vestido de terno y con lentes.
Pablo Pineda.

Sin embargo, a principios de los 90 cuando tenía 14 años, su ingreso al instituto no fue fácil. Cuenta que la indecisión de los profesores por integrarlo a sus clases fue tal, que se realizó una votación democrática dice Pablo, que finalmente le permitió su admisión. Así comenzó a decidir sus preferencias profesionales: Ciencias o Letras, Matemáticas no era lo suyo. Aprendió Latín, Griego e Historia del Arte, su pasión.

Sus estudios continuaron y su condición, no fue obstáculo alguno. En 1995 ingresó a la Universidad de Málaga a estudiar Magisterio en la rama de Educación Especial para luego, especializarse en Sicopedagogía. “Ahí me encontré con un sistema burocrático. Tuvimos que luchar para que eso cambiara”.

Admite que fue difícil pero no dudó en mostrar sus capacidades, estudiando. “Demostrar a los universitarios y al profesorado, que una persona con síndrome de Down puede completar una carrera universitaria es lo más difícil. Me puse como objetivo demostrarle a todos que sí podía. Y lo demostré”.

Su batalla contra la discriminación

Pablo cuenta que comenzó a abanderar movimientos a favor de los derechos de sus compañeros y de quien fuese necesario desde el colegio. Desde entonces, tomó fuerza y su lucha se intensificó debido a las injusticias que presenciaba.

«Soy el cirujano de las palabras. Esa es mi misión en diversidad”.

“Yo te tengo que convencer a tí y ¿cómo lo hago?, escogiendo las palabras con pinzas. Yo intento convencer a las personas de que al final lo que queremos es formar parte de la sociedad y eso se debe hacer a través del empleo. Las empresas tienen la labor principal, darnos la oportunidad. Hasta ahora siempre el discurso es que no va a poder, no, no y no. Pero hay que cambiarlo a sí. Sí se puede. Y a partir de eso, dar una oportunidad y que demuestre que realmente vale. Y eso es lo que quiero que las empresas se den cuenta”, asegura Pineda.

Foto de un hombre con síndrome de Down que está cerca de una playa, vestido de terno, lentes de sol y sonriendo.
Pablo Pineda.

La visibilidad que ha logrado este conferencista español ha sido impactante. Además de participar en jornadas de sensibilización internacional, fue galardonado como mejor actor en el Festival Internacional de San Sebastián en 2009 por su participación en la película “Yo, también”. En 2013, publicó el libro “El reto de aprender” y dos años después, “Niños con capacidades especiales”.

Su lucha por la inclusión laboral

En pleno camino hacia la inclusión comenzó a realizar charlas y conferencias a diferentes empresas en España. Una oportunidad que dice, fue fundamental para emitir un mensaje que hasta el momento no había sido transmitido a las grandes empresas. Intentar convencer a empresarios, directores, gerentes, profesionales de Recursos Humanos, es su objetivo.

En el ámbito laboral, también ha incidido en la importancia de cambiar la mentalidad de los empresarios y empleadores para que apuesten por el talento de sus candidatos y no se dejen llevar por prejuicios e ideas anticuadas.

“El problema es que hay muchas personas con discapacidad a las que no se les llega a dar la oportunidad de demostrar su potencial. No pedimos un trato de favor, sino la oportunidad de demostrar nuestro talento”.

Fuente: americaeconomia.com

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Inclusión Laboral Teletrabajo

Teletrabajo permitiría mayor ingreso de PeSD al mercado laboral

UNA MEDICIÓN REALIZADA ENTRE UN CENTENAR DE EJECUTIVOS REVELÓ QUE EL HOGAR PERMITE SUBSANAR PROBLEMAS DE INFRAESTRUCTURA Y MÉDICOS.

EL teletrabajo podría transformarse en un aliado para la inclusión laboral. Un estudio realizado por la consultora Randstad entre 117 ejecutivos de recursos humanos de diversas empresas, determinó que un 85% cree que la legislación de las labores a distancia permitirá un mayor ingreso de Personas en situación de discapacidad al mercado laboral. Mientras que un 48% señaló creer que los más beneficiados serán aquellas Personas con discapacidad física.

La ley de teletrabajo -aprobada el pasado 24 de marzo bajo las circunstancias de la crisis sanitaria y la necesidad de distanciamiento social- permitiría, de acuerdo al sondeo, abrir el mercado a quienes tenían un acceso limitado por limitaciones de su tratamiento médico, complicaciones para transitar en la ciudad, entre otros factores, explicó la coordinadora de inclusión de Randstad, Valentina Romero.

A esto, precisó la ejecutiva, se suma que -comúnmente- las empresas no han adoptado las medidas necesarias que permitan asegurar la igualdad de oportunidades e inclusión social de Personas en situación de discapacidad, lo que va desde el acceso a servicios higiénicos y desplazamiento, hasta infraestructura con accesibilidad universal.

Además, solo un 47% de los encuestados declaró que para el primer trimestre de este año, su firma dio cumplimiento a la Ley de Inclusión Laboral, que establece que las empresas con más de 100 trabajadores debe reservar el 1% de sus puestos para personas discapacitadas.

Foto de una mujer en silla de ruedas trabajando en su notebook sobre un escritorio en su hogar.

Sin embargo, un 28% reconoció que no llegó a cumplir con la cuota -siendo seis de diez grandes empresas-, y un 25% sostuvo que no tiene información al respecto.

Para Romero, el bajo nivel de cumplimiento de la Ley refleja un panorama poco favorable ya que significa un desajuste entre oferta y demanda de los puestos de trabajo.

Esto, ya que de los 25 mil cargos que están disponible en organizaciones privadas para trabajadores en situación de discapacidad, se ha cubierto el 77%, según cifras de la Dirección del Trabajo.

“Muchas veces es necesario flexibilizar las exigencias y, al momento de contratar, no solo considerar las competencias técnicas o el grado académico, sino que también observar las habilidades blandas, que son innumerables. Lo primero depende bastante del mayor acceso que vayan generando las universidades y centros de formación técnica para que, quienes tengan alguna condición de discapacidad, dispongan de más oportunidades para iniciar o finalizar sus estudios”, sostuvo la ejecutiva.

 

Fuente: diariofinanciero.cl

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Lanzan primera Red de Networking Inclusiva de Chile

Fundación Wazú presentó la primera plataforma de Networking inclusiva en Chile. Se trata de una comunidad accesible y colaborativa donde las Personas en situación de discapacidad podrán ser contactadas por empresas que requieran sus servicios.

Wazú es una red de Networking que nace desde las Personas en situación de discapacidad (PeSD) ante la falta de oportunidades laborales y ante la falta de un espacio donde pudieran encontrarse, recomendarse o aconsejarse sobre la discapacidad y sobre temas laborales.

¿Qué es el Networking?

El Networking es una modalidad laboral en la que se generan espacios donde las personas pueden encontrar respuestas a sus requerimientos gracias a recomendaciones de otros profesionales.

Este sistema trae ventajas tanto para el trabajador como para el empleador ya que amplían sus posibilidades de acceder a lo que buscan gracias a internet y al uso de las nuevas tecnologías, permitiendo además, el trabajo a distancia que es muy favorable para quienes están en una situación de discapacidad.

La plataforma wazu.cl ya se encuentra activa y sigue recibiendo a Personas en situación de discapacidad que quieran crear su perfil para ser contactados por las empresas aliadas y ser parte de esta comunidad inclusiva, accesible y colaborativa.

Fuente: telsalud.cl

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